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En un fallo que puede calificarse de trascedental por sus profundas implicaciones en las relaciones entre empleadores y trabajadores, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia rectificó su jurisprudencia en el sentido que los actos formales del derecho del trabajo como el contrato a término fijo, el acuerdo de salario integral o periodo de prueba, inexorablemente, no solo deben constar por escrito para su existencia sino que su prueba no puede suplirse por un medio distinto. Al omitirse este requisito el acto no nace y, por tanto, no crea derechos ni obligaciones entre las partes.
Es decir, en adelante la Corte no aceptará que el convenio de salario integral puede estructurarse mediante el silencio o consentimiento tácito del trabajador, obviando la formalidad escrita; como le venía haciendo para resolver este tipo de litigios laborales, en una interpretación flexible de la ley laboral.
“La Corte considera necesario rectificar este criterio. Lo anterior en la medida que, al ser la forma escrita consustancial al acto, no puede suplirse a través del silencio o comportamiento del trabajador. Es indispensable que la forma preordenada por el legislador se cumpla, de contrario, el acto es inexistente. Por consiguiente, no podría el silencio del trabajador o su comportamiento, sustituir o desplazar, poco a poco, la formalidad escrita determinada por la ley. Ello llevaría, por ejemplo, al absurdo de admitir que en el Derecho Civil el matrimonio puede inferirse del comportamiento de la pareja o la venta de un inmueble del silencio o la conducta de los contratantes”, dice un aparte del fallo con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo.
La decisión aclaró que lo anterior no significa que el pacto de salario integral deba estar incorporado en el clausulado del contrato de trabajo. Bien puede suscribirse como un anexo al mismo o mediante documento separado o, incluso, mediante un cruce de comunicaciones que refleje la intención del trabajador de convenir un salario integral, con todas sus consecuencias. Sin embargo, ello en modo alguno releva de la obligación de cumplir la formalidad escrita para substituirla por conductas inductivas del trabajador.
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Precisó el fallo que solo en casos extremos puede aceptarse otro medio de prueba para demostrar que entre las partes existió o existe un acuerdo sobre salario integral, el contrato a término fijo y el período de prueba de trabajador. “Por razones de justicia, la doctrina ha admitido, de manera excepcionalísima y en casos signados por sucesos imprevistos o de fuerza mayor, tales como incendio, hurto, inundación, entre otros, el acreditar mediante otros elementos de convicción que el acto se realizó con las solemnidades legales. Sin embargo, esta posibilidad es extraordinaria y objeto de análisis en cada caso”.
Entre otras consideraciones, ese tribunal comentó que los comprobantes de nómina suministrados por el empleador al trabajador no demuestran de parte de este la aceptación de un salario integral, así en el texto de los mismos se haga mención a esta forma de pago, pues no puede sustituirse así la estipulación escrita exigida en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.
“Es una práctica recurrente en el medio empresarial la entrega de documentos elaborados por el empleador, tales como certificados, liquidación de prestaciones, comprobantes de nómina, etc., que son firmados por los trabajadores en señal de recibo al momento de su entrega. Sin embargo, esto no significa conformidad con su contenido o su aceptación, ni impide al trabajador revisar y reclamar valores, conceptos o derechos no reconocidos en la relación de trabajo”, Afirmó la Corte.
Con las anteriores consideraciones, la Corte Suprema protegió los derechos de un trabajadora que se negó a firmar un contrato de trabajo por estar parcialmente en desacuerdo con su contenido. Al ser despedida sin justa causa, la empresa la indemnizó guiada por el salario integral que devengaba argumentado que la afectada había aceptado tácitamente dicho salario al firmar el comprobante de nómina en el que se mencionada el pago de un salario integral.
Debido a la omisión de un contrato escrito, la compañía demandada debió reconocerle a la exempleada de pago de más de cuarenta millones de pesos por concepto de cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio, cotizaciones a la seguridad social por el riesgo de vejez y la sanción moratoria por falta de pago de las cesantías de un año.