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Cuando se supere la jornada máxima legal semanal, cuya distribución es acordada por las partes, o se asigne más trabajo del normal, el empleador debe pagarles a los teletrabajadores las horas extras correspondientes, concluyó la Corte Constitucional al declarar inexequible la expresión “el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y”, del parágrafo del artículo 6 de la Ley 1221 del 2008, la cual regula dicha modalidad laboral.
Como norma general, explica al abogado Germán Plazas, la jornada extra se genera cuando el trabajador labora más de ocho horas diarias o más de 48 horas a la semana, o supera la jornada acordada en el contrato de trabajo.
La Corte, en la sentencia C-103/21, con ponencia del magistrado Alejandro Linares Cantillo, explicó que el teletrabajo no incide en la disponibilidad del trabajador respecto del empleador, en la medida que el elemento de subordinación se mantiene y porque en la práctica la jornada laboral siempre será verificable. En segundo lugar, señaló en cuanto a la cantidad de horas trabajadas que estas deben respetar las normas sobre jornada laboral, independientemente de que esta pueda ser verificable o no y, por último, recordó que el derecho al descanso es una garantía mínima de los trabajadores consagrada en el artículo 53 de la Constitución.
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En un comunicado, el máximo tribunal constitucional explicó que la figura del teletrabajo es distinta al trabajo en casa, adoptado con ocasión de la pandemia del COVID-19, ya que no se trata de conceptos asimilables, pues mientras el primero se sujeta indispensablemente al uso de las TIC para el desempeño de la actividad y el contacto con la empresa; el trabajo en casa, como lo establece el Ministerio del Trabajo, responde a una “(…) situación ocasional, temporal y excepcional, [ajena a] los requerimientos necesarios para el teletrabajo, y [que] se constituye [en] una alternativa viable y enmarcada en el ordenamiento legal, para el desarrollo de las actividades laborales en el marco de la actual emergencia sanitaria”.
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Esta opción de prestación del servicio tiene como fin trasladar temporalmente el lugar de trabajo, por circunstancias especiales que impiden al trabajador acudir con normalidad al sitio dispuesto habitualmente para el efecto, con miras a preservar la estabilidad en los empleos, sin alterar el objeto de lo contratado, la naturaleza del contrato o la forma como se ejecuta, la cual, por lo general, no requiere el uso de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC), tal y como lo dispone el Ministerio del Trabajo en la Circular 0041 de 2020.
Según el decreto 084 de 2012 el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación -TIC-para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.