No hacer nada en el trabajo: para eso la contrataron (y por eso la despidieron)
El caso de una empleada, que fue contratada por un directivo de una empresa sin que desarrollara ninguna labor y que luego fue despedida por “no hacer nada” por parte de otro jefe de la misma compañía, puso en evidencia dudas sobre el contrato laboral. Le explicamos.
Axel Germán Navas*
Si bien la prestación de un servicio, sumado a la subordinación y, claro, a la remuneración, son los elementos esenciales de un contrato laboral, el hecho de que un trabajador no desarrolle gestión alguna dentro de su jornada laboral, no siempre puede terminar pasándole factura de cobro al empleado.
Le puede interesar: ¿Qué es el contrato realidad?
Lo explicamos con este caso. En agosto de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió la Sentencia SL 2475-2023 que hace varias claridades sobre el tema.
La corporación judicial señaló, entre otras cosas, que, de acuerdo con el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando la inactividad del servidor se debe a una decisión consciente o a un hecho culposo del empleador, dicha circunstancia no puede generar para el empleado ninguna consecuencia de orden negativo.
Vea este tema en video aquí
¿Qué dice el texto? La norma señala: “SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador”.
Es decir, que si se omite el elemento de “prestación del servicio” por parte del contratado o empleado y fue su empleador el que determinó y asumió la inactividad de su trabajador, este debe seguir recibiendo su remuneración habitual y puede mantener su trabajo. En este caso fue el directivo quien asumió, consciente o por descuido o negligencia, que el contratado recibiera el pago, así no desempeñara ninguna tarea. En este caso, el empleado no tiene por qué cargar con ninguna consecuencia negativa.
Pero es muy diferente, cuando un empleado o trabajador se abstiene de cumplir sus labores por decisión propia. Aquí sí se generan efectos adversos para su contrato, como sanciones disciplinarias, llamados de atención o, incluso, cancelación del vínculo laboral.
El caso que llegó a la Corte Suprema fue el de una trabajadora, a la que un directivo de la empresa empleadora le dijo que no desarrollara ninguna labor y que en todo caso se le seguiría pagando su salario; luego, otro directivo, valiéndose de la inactividad de la empleada, le dio por terminado el contrato laboral invocando dicha situación como una justa causa.
Ante esto, la trabajadora demandó, señalando que si no había realizado actividades era porque así lo había determinado uno de sus jefes, por lo que su despido había sido injusto, argumento que fue acogido por la Sala Laboral con fundamento en la sentencia ya mencionada.
Si bien la prestación de un servicio, sumado a la subordinación y, claro, a la remuneración, son los elementos esenciales de un contrato laboral, el hecho de que un trabajador no desarrolle gestión alguna dentro de su jornada laboral, no siempre puede terminar pasándole factura de cobro al empleado.
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Lo explicamos con este caso. En agosto de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió la Sentencia SL 2475-2023 que hace varias claridades sobre el tema.
La corporación judicial señaló, entre otras cosas, que, de acuerdo con el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando la inactividad del servidor se debe a una decisión consciente o a un hecho culposo del empleador, dicha circunstancia no puede generar para el empleado ninguna consecuencia de orden negativo.
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¿Qué dice el texto? La norma señala: “SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador”.
Es decir, que si se omite el elemento de “prestación del servicio” por parte del contratado o empleado y fue su empleador el que determinó y asumió la inactividad de su trabajador, este debe seguir recibiendo su remuneración habitual y puede mantener su trabajo. En este caso fue el directivo quien asumió, consciente o por descuido o negligencia, que el contratado recibiera el pago, así no desempeñara ninguna tarea. En este caso, el empleado no tiene por qué cargar con ninguna consecuencia negativa.
Pero es muy diferente, cuando un empleado o trabajador se abstiene de cumplir sus labores por decisión propia. Aquí sí se generan efectos adversos para su contrato, como sanciones disciplinarias, llamados de atención o, incluso, cancelación del vínculo laboral.
El caso que llegó a la Corte Suprema fue el de una trabajadora, a la que un directivo de la empresa empleadora le dijo que no desarrollara ninguna labor y que en todo caso se le seguiría pagando su salario; luego, otro directivo, valiéndose de la inactividad de la empleada, le dio por terminado el contrato laboral invocando dicha situación como una justa causa.
Ante esto, la trabajadora demandó, señalando que si no había realizado actividades era porque así lo había determinado uno de sus jefes, por lo que su despido había sido injusto, argumento que fue acogido por la Sala Laboral con fundamento en la sentencia ya mencionada.