Cómo la tecnología puede unir a la fuerza laboral saliente con la nueva generación

Más allá de la fuerza física de trabajo, el conocimiento es un activo importante para las labores productivas en las empresas. Incluso esos saberes que van más allá de lo que se enseña en la academia, como lo son las formas de hacer las cosas que son muy propias en las organizaciones.

Desde cómo manejar una máquina, manipular un programa de computación o realizar trámites al interior de la organización, este tipo de conocimientos corren el riesgo de perderse cada vez que un trabajador con años de experiencia se jubila o renuncia; de allí que las empresas tengan que dedicar recursos y esfuerzos para capacitar a los nuevos talentos.

Expertos en talento humano estiman que una empresa puede tardar hasta seis meses en capacitar a un nuevo trabajador para que este alcance una productividad óptima (sin tener en cuenta que le puede tomar más de un año para intergrarlo de forma plena a su cultura organizacional). A largo plazo esto se traduce en pérdidas de tiempo y dinero para la compañía.

Ante esta realidad, la principal recomendación es trabajar en programas de fidelización que mitiguen la rotación laboral, el cual es un fenómeno que ha venido creciendo (según un estudio de la firma Pandapé, el 76 % de las empresas en América Latina han tenido o tendrán que contratar nuevo personal en 2024 debido a las renuncias de sus trabajadores).

Sin embargo, la tecnología también podría ser una alternativa. Según lo explicado a El Espectador por el director de productos de AVEVA, Robert McGreevy, la forma en cómo se transmiten conocimientos al interior de las empresas debe cambiar.

Lea también: Más allá de los bits: el valor del talento humano en la era digital

“Tradicionalmente, empiezas a trabajar en una empresa y sigues a alguien para aprender en el trabajo, o pasas por un programa de aprendizaje. Y creo que esos modelos tal vez no sean tan efectivos para la nueva generación. Las nuevas generaciones aprenden con teléfonos y dispositivos. ¿Quiero aprender a hacer algo?, hay un video de YouTube que me dice cómo realizar una tarea en particular. Así que creo que, por un lado, necesitamos encontrar maneras de capturar el conocimiento colectivo de la fuerza laboral que tenemos hoy, y también usar tecnologías para capturar digitalmente la esencia de ese trabajo”, explica el directivo.

La inteligencia artificial generativa, especialmente los chats conversacionales (como lo es Chat GPT), puede ser una tecnología con un gran potencial en estos procesos.

Se puede, detalla Robert, entrenar un modelo de lenguaje con una robusta base de datos de todas las experiencias y conocimientos de los talentos más experimentados de una compañía. Por ejemplo, uno de estos talentos podría entrenar a la IA sobre cuáles son las máquinas que suelen fallar con mayor frecuencia en la empresa, por qué suelen fallar, y cuáles son las maneras para repararlas.

De esta forma, el nuevo trabajador simplemente tendrá que preguntarle a la IA de la empresa: ¿qué hacer si esta máquina presenta un problema? La inteligencia artificial tendrá entonces la capacidad de diseñarle un paso a paso para hacer esa reparación, el mantenimiento y hasta podrá sugerirle formas adecuadas de manejo para evitar que el mismo inconveniente se pueda presentar en el futuro.

“La tecnología puede, en cierto modo, enfrentar estos desafíos generacionales. Creo que definitivamente podemos llegar allí. Pero es bastante interesante, porque tenemos muchas personas jubilándose que tenían mucho conocimiento sobre procesos, equipos y maquinaria industrial”, concluye.

En el marco del AVEVA WORLD 2024, realizado esta semana en París, expertos también resaltaron el rol protagónico que están teniendo las nuevas tecnologías en el mundo laboral, siendo concebidas estas más como una herramienta del trabajado (un copiloto) que como una amenaza de reemplazo.

Si bien es cierto que un porcentaje significativo de trabajos será automatizado (especialmente los que se dedican a labores altamente repetitivas), se proyecta que las nuevas tecnologías tendrán un gran impacto, especialmente al hacer a los trabajadores más productivos, reduciendo tiempos en procesos que antes podían tardar días, semanas o meses (como es el caso de uso expuesto por McGreevy).

El reto, señalan algunos observatorios laborales consultados por este medio, es aprovechar el bono demográfico con el que cuentan países como Colombia (aprovechar la fuerza de trabajo jóven que aún hay disponible y que, en cantidad, se sabe que no se tendrá en unos cuantos años); así como capacitar a estas nuevas generaciones en las demandas de la industria de cara a esta revolución, en donde la inteligencia artificial, la robótica y el manejo de grandes cantidades de datos serán factores claves para garantizar la innovación y competitividad del empresariado.

Todos coinciden en que el humano seguirá siendo la esencia de las organizaciones. La gran pregunta está en cómo podemos aprovechar todos estos nuevos recursos para aumentar sus capacidades.

💰📈💱 ¿Ya te enteraste de las últimas noticias económicas? Te invitamos a verlas en El Espectador.

Más allá de la fuerza física de trabajo, el conocimiento es un activo importante para las labores productivas en las empresas. Incluso esos saberes que van más allá de lo que se enseña en la academia, como lo son las formas de hacer las cosas que son muy propias en las organizaciones.

Desde cómo manejar una máquina, manipular un programa de computación o realizar trámites al interior de la organización, este tipo de conocimientos corren el riesgo de perderse cada vez que un trabajador con años de experiencia se jubila o renuncia; de allí que las empresas tengan que dedicar recursos y esfuerzos para capacitar a los nuevos talentos.

Expertos en talento humano estiman que una empresa puede tardar hasta seis meses en capacitar a un nuevo trabajador para que este alcance una productividad óptima (sin tener en cuenta que le puede tomar más de un año para intergrarlo de forma plena a su cultura organizacional). A largo plazo esto se traduce en pérdidas de tiempo y dinero para la compañía.

Ante esta realidad, la principal recomendación es trabajar en programas de fidelización que mitiguen la rotación laboral, el cual es un fenómeno que ha venido creciendo (según un estudio de la firma Pandapé, el 76 % de las empresas en América Latina han tenido o tendrán que contratar nuevo personal en 2024 debido a las renuncias de sus trabajadores).

Sin embargo, la tecnología también podría ser una alternativa. Según lo explicado a El Espectador por el director de productos de AVEVA, Robert McGreevy, la forma en cómo se transmiten conocimientos al interior de las empresas debe cambiar.

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“Tradicionalmente, empiezas a trabajar en una empresa y sigues a alguien para aprender en el trabajo, o pasas por un programa de aprendizaje. Y creo que esos modelos tal vez no sean tan efectivos para la nueva generación. Las nuevas generaciones aprenden con teléfonos y dispositivos. ¿Quiero aprender a hacer algo?, hay un video de YouTube que me dice cómo realizar una tarea en particular. Así que creo que, por un lado, necesitamos encontrar maneras de capturar el conocimiento colectivo de la fuerza laboral que tenemos hoy, y también usar tecnologías para capturar digitalmente la esencia de ese trabajo”, explica el directivo.

La inteligencia artificial generativa, especialmente los chats conversacionales (como lo es Chat GPT), puede ser una tecnología con un gran potencial en estos procesos.

Se puede, detalla Robert, entrenar un modelo de lenguaje con una robusta base de datos de todas las experiencias y conocimientos de los talentos más experimentados de una compañía. Por ejemplo, uno de estos talentos podría entrenar a la IA sobre cuáles son las máquinas que suelen fallar con mayor frecuencia en la empresa, por qué suelen fallar, y cuáles son las maneras para repararlas.

De esta forma, el nuevo trabajador simplemente tendrá que preguntarle a la IA de la empresa: ¿qué hacer si esta máquina presenta un problema? La inteligencia artificial tendrá entonces la capacidad de diseñarle un paso a paso para hacer esa reparación, el mantenimiento y hasta podrá sugerirle formas adecuadas de manejo para evitar que el mismo inconveniente se pueda presentar en el futuro.

“La tecnología puede, en cierto modo, enfrentar estos desafíos generacionales. Creo que definitivamente podemos llegar allí. Pero es bastante interesante, porque tenemos muchas personas jubilándose que tenían mucho conocimiento sobre procesos, equipos y maquinaria industrial”, concluye.

En el marco del AVEVA WORLD 2024, realizado esta semana en París, expertos también resaltaron el rol protagónico que están teniendo las nuevas tecnologías en el mundo laboral, siendo concebidas estas más como una herramienta del trabajado (un copiloto) que como una amenaza de reemplazo.

Si bien es cierto que un porcentaje significativo de trabajos será automatizado (especialmente los que se dedican a labores altamente repetitivas), se proyecta que las nuevas tecnologías tendrán un gran impacto, especialmente al hacer a los trabajadores más productivos, reduciendo tiempos en procesos que antes podían tardar días, semanas o meses (como es el caso de uso expuesto por McGreevy).

El reto, señalan algunos observatorios laborales consultados por este medio, es aprovechar el bono demográfico con el que cuentan países como Colombia (aprovechar la fuerza de trabajo jóven que aún hay disponible y que, en cantidad, se sabe que no se tendrá en unos cuantos años); así como capacitar a estas nuevas generaciones en las demandas de la industria de cara a esta revolución, en donde la inteligencia artificial, la robótica y el manejo de grandes cantidades de datos serán factores claves para garantizar la innovación y competitividad del empresariado.

Todos coinciden en que el humano seguirá siendo la esencia de las organizaciones. La gran pregunta está en cómo podemos aprovechar todos estos nuevos recursos para aumentar sus capacidades.

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