La ausencia de consumidores en las calles por el coronavirus impone retos a las empresas respecto de sus trbajadores. / El Espectador / Óscar Pérez

El pasado 7 de marzo la Organización Mundial para la Salud -OMS- declaró como pandemia mundial el virus COVID-19. En Colombia, el 17 de marzo, el presidente de la República decretó el Estado de Emergencia y anunció paquete de medidas (decretos con fuerza de ley), para conjurar la crisis e impedir la extensión de sus efectos.

Las autoridades nacionales y locales adoptan controles y el Ministerio del Trabajo publicó la Circular No. 021 de 2020 sobre “medidas de protección al empleo con ocasión de la fase de contención de COVID-19 y de la declaración de emergencia sanitaria”.

Aquí un análisis de qué significa y posibles soluciones:

Como primera medida, la circular advierte que se deben valorar las circunstancias particulares de cada empresa, considerando que una adecuada decisión permitirá mitigar los riesgos asociados y superar la crisis.

1. TRABAJO EN CASA Y TELETRABAJO

1.1 El trabajo en casa se encuentra definido en el numeral 4 del artículo 6 de la ley 1221 de 2008, en donde se define por tal, a la persona que tenga la condición de asalariado, que realice ocasionalmente su trabajo en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.

Mintrabajo viabiliza esta opción en la Circular, señalando se trata de una situación ocasional, temporal y excepcional que puede autorizar el empleador. También aclara que esta modalidad no exige el lleno de los requisitos del teletrabajo.

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1.2 El teletrabajo cuenta con mayor desarrollo en la Ley 1221 de 2008, como “un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC)”. Para su implementación, se requiere -art. 6 ibídem-:

• A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.
• El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
• La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.
• Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.

Importante considerar, que: (i) cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte, y (ii) al pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

2. LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

• Fuerza mayor o caso fortuito: Las circunstancias que dieron origen a la declaratoria de emergencia sanitaria se enmarcan dentro del concepto.
• Por licencia o permiso temporal no remunerado, a solicitud del trabajador.

Efectos de la suspensión:

• Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos.
• Durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
• El empleador debe seguir aportando a salud, más no el trabajador.
• Previo acuerdo entre las partes, el empleador podría prestar el dinero al trabajador para su parte de cotización en pensión y luego descontar de los pagos futuros que deba hacer por concepto de prestaciones, o de salario cuando se reintegre.
• No se deben realizar aportes a riesgos laborales.
• Se debe dar aviso al Ministerio del Trabajo sobre la suspensión por fuerza mayor.
• Se debe comunicar por escrito al trabajador sobre la suspensión por fuerza mayor e informarle sobe la reanudación, al menos con tres (3) días de antelación.

3. EL OTORGAMIENTO DE VACACIONES ANTICIPADAS

• Las vacaciones pueden ser otorgadas de oficio por el empleador, con un preaviso de 15 días antes de la fecha en que se conceden, cuando ha transcurrido un (1) año de servicios por parte del trabajador.
• El preaviso de 15 días de anticipación, no es necesario, sí, de manera consensuada, se pacta con el trabajador.
• El empleador en uso de su liberalidad o de manera consensual con su trabajador, puede conceder anticipadamente las vacaciones.
• Si el contrato de trabajo termina antes de que se complete el año de servicios, el empleador no podrá exigir al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó de forma anticipada, ni exigirle que complete el año de servicio que las causa.
• Si el trabajador ya disfrutó de sus vacaciones, y se le otorga anticipadamente otro período sin cumplir el año de servicios, este no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo período de descanso una vez cumpla el respectivo año de servicios.
• No se tendrá derecho al auxilio de transporte cuando el empleado disfrute de vacaciones.

4. LA TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

• Los hechos que dieron lugar a la emergencia sanitaria no se enmarcan dentro de las hipótesis de terminación de contratos con justa causa sin indemnización en favor del trabajador, contempladas en el artículo 62 del CST.
• Es posible terminar de manera unilateral los contratos de trabajo sin justa causa, con pago de la indemnización, dependiendo del tipo de vinculación de que se trate.

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4.2 Terminación colectiva de contratos (despido colectivo):

Se presenta cuando se afecte con el mismo, en un período de seis (6) meses:

• A un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50).
• Al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100).
• Al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200).
• Al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500).
• Al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).
• Se debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, explicando los motivos y acompañando las correspondientes medios de prueba.

• Se debe pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.

5. EL PAGO DE SALARIOS SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO.

En la aludida Circular No. 021, Mintrabajo presenta ésta como una medida de protección al empleo, aclarando que operaría de manera voluntaria y generosa por parte de la Empresa.

RECOMENDACIÓN FINAL:

* Director del Departamento de Litigios de Moncada Abogados. Para mayor información, ver: http://eventosmoncada.com.co/BOLETIN_08.pdf