(Liderazgo) ¿Es verdad que todos queremos ser jefes? ¿Que todos queremos ser la cabeza del equipo? ¿El director, el gerente, el presidente, el CEO? ¿O la cabeza de su pequeño equipo? ¿Por qué se cree que ser un buen vendedor, por ejemplo, es sinónimo de ser un buen jefe de los demás vendedores y que este quiere ser responsable de lo que hagan los otros? ¿Por qué querer empujar hacia arriba a alguien que está feliz en donde está? ¿Por qué la gente renuncia de un trabajo que, en apariencia, cumple con sus expectativas? ¿Pasar una pandemia y entender otras formas de trabajo no sirvió para aprender que se puede ser productivo sin necesidad de estar ocho horas bajo la vista de sus compañeros?
Pues muchos son los retos que ahora se están viviendo en las empresas, pero sobre todo en los trabajadores mismos y su relación con los empleadores. “De acuerdo con el estudio Talent Trends de PageGroup, el equilibrio entre vida y trabajo es el aspecto más relevante para que los empleados se sientan satisfechos laboralmente, de hecho, el 44% de los trabajadores rechazarían un ascenso si este afectara su bienestar emocional”. Sí, una realidad que años atrás no se contemplaba, pues la discusión sobre el bienestar emocional no estaba en la agenda de todas las compañías.
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“Los cambios abruptos en la actitud y motivación de los empleados han creado un nuevo panorama del talento y la manera en que este se comporta en las organizaciones, creando una ‘revolución Invisible’; esto se debe a que la pandemia impactó la forma en que las personas piensan sobre el valor que aporta el trabajo a sus vidas”, se lee en la información liberada a medios de comunicación por parte de Page Group.
Esa organización, conocida en el “mercado de reclutamiento especializado de profesionales”, desarrolló el “Talent Trends 2023, un estudio que tomó como muestra las opiniones de 70.000 trabajadores en varios países, incluido Colombia, para entender como se sienten en realidad frente al mercado laboral”, dijo Eliana López, la directora de Michael Page Colombia.
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Años atrás, desde el colegio mismo y hasta por formación familiar y universitaria, se buscaba siempre llegar a un trabajo, estar allí por años y construir su vida en él. Ascender. Subir la escalera laboral hasta llegar a lo más alto que se pudiera. Pero esa realidad, ese proyecto de vida ha cambiado. “El éxito profesional ya no es la prioridad principal de los empleados, según el estudio, el 58% de los trabajadores colocó el balance vida-trabajo como lo más importante para la satisfacción laboral, el segundo factor es la remuneración salarial que obtienen al realizar sus labores con un 54% de relevancia”.
López explica que “con personas decidas a poner su valor propio en primer lugar, las remuneraciones justas se vuelven un factor clave. No solo es que el balance vida-trabajo es más tangible que nunca, sino que las personas ahora evalúan sus trabajos constantemente con una clara ecuación: Remuneración + Desarrollo profesional + Flexibilidad”.
¿Y ahí cómo manejar el tema de la ‘revolución invisible’? “Es imprescindible que las empresas aborden estos tres factores en sus estrategias de talento para crear una experiencia más atractiva para el empleado, esto determinará si la compañía puede sobrevivir o no a la ‘revolución Invisible’; mientras la pandemia visibilizó que la flexibilidad es un factor importante para reclutar y retener talento; la remuneración y la progresión de carrera también juegan un rol fundamental”. Y, agregan: “Respecto a la remuneración, esta debe ser competitiva, una referencia salarial cuidadosa permitirá influenciar la atracción de talento y su retención, por el contrario, si el salario no es justo, lo más probable es que aleje al talento, puesto que hoy las personas son muy conscientes de su valor y actuarán acorde a ello, esto se refleja, por ejemplo, en que el 62% de los candidatos indicó que el salario es la información con mayor influencia en un anuncio de trabajo”.
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Más y más datos para tener en cuenta
¿Qué más identificaron en el estudio? “En Colombia el 98% de los trabajadores están abiertos a nuevas oportunidades laborales y el 70% se consideran a sí mismos como buscadores de trabajo activos, es decir, están buscando trabajo en este momento o planean hacerlo dentro de los próximos seis meses”. ¿Cómo se debe leer esto? Dicen los expertos de esta compañía que “significa que la cultura de trabajo a largo plazo en una misma compañía está convirtiéndose en un concepto complejo. Las personas están cada vez más abiertas a explorar nuevas oportunidades y cambiar de trabajo con frecuencia. Esto implica un mayor desafío para las empresas a la hora de retener los talentos y de allí la importancia de seleccionar óptimamente a los profesionales que ocuparán las vacantes de la organización”
También aparecen otros hallazgos: “la apertura a nuevas oportunidades se ve influenciada por el panorama económico global, en Colombia, el 83% de los trabajadores encuestados afirmaron ser más propensos a buscar un nuevo empleo cuando la economía está en declive, de hecho, el número de renuncias viene en aumento desde el 2021 cuando se pensaba que estas habían alcanzado su punto cúspide; para el 2022 el 30% de las personas cambiaron a un nuevo trabajo”.
También identificaron que “2 de cada 3 personas se van intencionalmente de una compañía si ven que no pueden progresar dentro de la misma” y que “en Colombia, para el 72% de los trabajadores encuestados, resulta primordial contar con horas de trabajo flexibles y el 76% prefieren la modalidad de trabajo híbrido”.
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Por ahora, en Colombia ya empezó a regir, desde el pasado 15 de julio, la ley que ordena que la jornada laboral pasara de 48 a 47 horas semanales. Eso, para tener más claridad, quiere decir que “la hora 48 en adelante cuenta como hora extra, por lo que las empresas deben aplicar cambios si no quieren incurrir en este gasto”. ¿Qué se puede hacer, en la práctica? La Unidad de video de El Espectador explicaba que “una posible distribución para este año podría ser que de lunes a viernes se trabajen ocho horas, y el sábado siete horas”.
Una caso para tener en cuenta
El tiempo para la familia hace parte de ese bienestar emocional del que habla el estudio. Por eso resulta importante traer a la realidad casos concretos que han puesto en práctica distintas empresas: “Si bien la licencia de paternidad en Colombia pasó de ser de ocho a quince días, gracias a Ley 2114 del 2021, que benefició a más de siete mil padres, las mujeres siguen siendo el grupo poblacional en el país que mayor tiempo invierte en las labores de cuidado no remunerado en el hogar. Por esta razón, Allianz Colombia decidió extender su licencia de paternidad para que los padres puedan estar presentes durante el primer mes de vida de sus hijos y acompañar de cuerpo presente a sus familias en este momento tan importante”, se leía en la información de esta empresa de seguros el pasado 26 de junio.
“Con esta medida, padres y madres pueden involucrarse de manera más equitativa en las labores de crianza y regresar al ámbito laboral con mayor tranquilidad y manejo de los tiempos lo cual impacta positivamente la salud mental y bienestar de todos los integrantes del hogar”, asegura Santiago Sanín, vicepresidente de Recursos Humanos en Allianz Colombia.
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