La generación Z en el trabajo: ¿cómo son y qué buscan?
Nacidos entre 1995 y principios de los 2000, han llegado al mercado laboral hace pocos años. Inconformistas y proactivos, es una generación que viene a romper con el estereotipo del trabajo para toda la vida y buscan un puesto que le aporte un propósito vital, valor y en el que ellos también lo aporten. Pero, sin olvidar la importancia del tiempo libre y la conciliación con su vida personal.
BBVA
(Liderazgo - Gerencia) Considerados como la primera generación nativa digital, contemplan el mundo desde la pantalla de un ‘smartphone’. Han visto trabajar a sus padres y abuelos en situaciones que ellos no aceptan, abogan por políticas de diversidad, equidad e inclusión en las empresas y son activos ante el cambio climático. Estas son algunas conclusiones que definen a la Generación Z, según el estudio The New Human Age, realizado por la consultora Manpower Group. Unas premisas que las empresas deben asumir si quieren retener el talento de esta generación a la que le gusta sentirse escuchada y valorada, y que constituirá el 27% de la población activa en 2025. Flexibilidad, conciliación y una cultura corporativa alineada con sus valores personales son claves para retener su talento.
¿Qué valoran en un trabajo?
“Estas nuevas generaciones quieren trabajar en empresas con impacto, guiadas por un propósito y que sean reflejo de la sociedad. Tienen unas convicciones muy firmes, quieren que su trabajo genere valor y poder hacer realidad sus sueños”, afirma Imma Catalá, responsable global de Cultura y Compromiso en BBVA. La generación Z ya representa el 23,1% de la fuerza laboral de la entidad.
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Nacieron en un mundo en pleno cambio, sumergido en crisis económicas cíclicas y en medio de una metamorfosis tecnológica que definirá su actitud ante la vida y el trabajo. “Quieren trabajar en una empresa que se preocupe por nutrir su formación y que les aporte oportunidades de seguir aprendiendo y mantenerse actualizados, sobre todo en lo relacionado con la tecnología”, afirma Francisco Torreblanca, Consultor de estrategia e innovación y profesor de ESIC Business & Marketing School.
En general, este grupo valora la igualdad de oportunidades en el trabajo y que se apueste por criterios inclusivos y de diversidad. Buscan señales de transparencia y confianza en quienes lideran la organización. Les gusta sentirse escuchados dentro de la empresa y tienen la expectativa de que su pensamiento crítico sea tomado en cuenta. De hecho, un 78% de los jóvenes adscritos a la Generación Z califica de absolutamente vital que sus superiores se tomen la molestia de mostrarles cierto reconocimiento, según apunta un informe de Deloitte Digital.
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“No tienen demasiados reparos en cambiar de empresa si consideran que los aspectos adicionales al mero salario no les llenan”, señala el profesor. Una afirmación que corrobora una encuesta realizada por la consultora Deloitte a más de 15.000 miembros de la Generación Z que reveló que el 37% había rechazado un trabajo por ética personal.
Para Mónica Pérez, directora de comunicación, estudios y RRII de InfoJobs, “su trabajo es una forma de ganarse la vida, no su pasión, les interesan las empresas innovadoras y no tienen miedo a mudarse por trabajo. Demandan mayor reconocimiento y confianza (ascensos, nuevos modelos laborales como el teletrabajo, y flexibilidad laboral)”. Por el contrario, les preocupa la falta de motivación por su trabajo y la mala gestión del teletrabajo por parte de su empresa.
¿Cuáles son sus prioridades?
“Por encima de todo, proteger su vida personal fuera del trabajo, para que sea un espacio vital de calidad (algo así como trabajar para vivir y no vivir para trabajar)”, explica Torreblanca. Un estilo de vida saludable, sentir bienestar, la flexibilidad en el trabajo y la conciliación son los patrones que mueven a esta generación que huye de estereotipos tradicionales en su vida y en el trabajo. Apuestan por proyectos motivacionales, por las políticas de RSC que conlleve el puesto o desarrolle la compañía, pero también “por el nivel de digitalización o las perspectivas de futuro”, subraya la ejecutiva.
Otra de sus prioridades es la importancia de trabajar en entornos inclusivos y diversos. Según cuentan desde la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), la generación Z está más preocupada por los prejuicios hacia las personas LGBTQ+, la igualdad de género y el racismo que las generaciones anteriores. Por ello, batallan para conseguir una mayor igualdad de oportunidades.
¿Qué pueden hacer las empresas para motivarlos?
Algunas buenas iniciativas para motivar a esta generación son las relacionadas con las llamadas ‘soft skills’ (habilidades blandas) como la empatía, la resiliencia, el pensamiento crítico, la creatividad o el liderazgo consciente. Parece necesario atraerlos de forma distinta y quizás hasta disruptiva. “Las aptitudes y actitudes de la generación Z han cambiado los requisitos de los reclutadores a la hora de contratar, haciéndoles valorar mucho más otros aspectos, como pueden ser las herramientas vinculadas a la digitalización o las habilidades personales. No obstante, la forma de atraerlos pasa en primera instancia por conocer las prioridades que tienen, y que las empresas sepan adaptarse”, apunta Mónica Pérez. Como indica el informe Randstand Workmonitor 2023, es básico ofrecer medidas empáticas como una actitud abierta a los horarios híbridos, en el que se combine de manera adecuada teletrabajo y presencialidad, con la idea de mejorar la vida de los empleados.
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Son nativos digitales y por ello demandan que las empresas fomenten el uso de la tecnología. Sin embargo, según los resultados del Informe Transformación Digital, realizado por Infojobs en este año, tan solo el 16% de las empresas españolas usan herramientas de IA (Inteligencia Artificial) en los procesos de selección o tienen previsto hacerlo en los próximos 12 meses.
“La realidad es que las generaciones no son tan diferentes… el riesgo fundamental reside en no corregir los posibles sesgos en torno a la edad”, asevera Imma Catalá de BBVA. El edadismo hace referencia a cómo piensan, sienten y se trata a otras personas por razones vinculadas a la edad. “Está presente en nuestras actitudes y en nuestro lenguaje, y se extiende a todos los ámbitos de la sociedad. Puede discriminar a personas de cualquier edad, pero es más común que afecte a los más mayores y a los más jóvenes. Por ello consideramos importante combatirlo en los entornos laborales, ya que puede tener consecuencias sobre el bienestar social y económico de las personas”, detalla la directiva.
De hecho, una buena estrategia laboral es la que tiene en cuenta las necesidades de las personas en cada estadio de su vida, no de su edad, y les ofrece flexibilidad y soluciones para trabajar de la manera más eficaz posible, como por ejemplo dotar de flexibilidad para organizar la jornada laboral de la forma más conveniente, en función de las responsabilidades familiares, académicas o médicas. “Es importante no dar por asumido que una persona mayor tiene más cargas familiares que una persona joven, o que una persona joven tiene una mayor disponibilidad horaria”, concluye.
¿Qué tipo de empresa es la que más atrae a esta generación?
Son las más innovadoras las que seducen a esta generación. Sectores relacionados con la tecnología, energías renovables, comunicación, alimentación saludable, salud y bienestar u ocio son los más afines a este grupo que valoran si la empresa en la que podrían trabajar tiene en su ADN valores como el compromiso, la sostenibilidad, la creatividad… “Pero es importante destacar que, al poseer un gran carácter emprendedor, en muchas ocasiones optan por construir su carrera en solitario si no encuentran la motivación y los intereses comunes necesarios para sentirse a gusto en una compañía”, sentencia Torreblanca.
*** ** Texto publicado originalmente en BBVA, replicado en El Espectador con autorización de BBVA Colombia.
(Liderazgo - Gerencia) Considerados como la primera generación nativa digital, contemplan el mundo desde la pantalla de un ‘smartphone’. Han visto trabajar a sus padres y abuelos en situaciones que ellos no aceptan, abogan por políticas de diversidad, equidad e inclusión en las empresas y son activos ante el cambio climático. Estas son algunas conclusiones que definen a la Generación Z, según el estudio The New Human Age, realizado por la consultora Manpower Group. Unas premisas que las empresas deben asumir si quieren retener el talento de esta generación a la que le gusta sentirse escuchada y valorada, y que constituirá el 27% de la población activa en 2025. Flexibilidad, conciliación y una cultura corporativa alineada con sus valores personales son claves para retener su talento.
¿Qué valoran en un trabajo?
“Estas nuevas generaciones quieren trabajar en empresas con impacto, guiadas por un propósito y que sean reflejo de la sociedad. Tienen unas convicciones muy firmes, quieren que su trabajo genere valor y poder hacer realidad sus sueños”, afirma Imma Catalá, responsable global de Cultura y Compromiso en BBVA. La generación Z ya representa el 23,1% de la fuerza laboral de la entidad.
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Nacieron en un mundo en pleno cambio, sumergido en crisis económicas cíclicas y en medio de una metamorfosis tecnológica que definirá su actitud ante la vida y el trabajo. “Quieren trabajar en una empresa que se preocupe por nutrir su formación y que les aporte oportunidades de seguir aprendiendo y mantenerse actualizados, sobre todo en lo relacionado con la tecnología”, afirma Francisco Torreblanca, Consultor de estrategia e innovación y profesor de ESIC Business & Marketing School.
En general, este grupo valora la igualdad de oportunidades en el trabajo y que se apueste por criterios inclusivos y de diversidad. Buscan señales de transparencia y confianza en quienes lideran la organización. Les gusta sentirse escuchados dentro de la empresa y tienen la expectativa de que su pensamiento crítico sea tomado en cuenta. De hecho, un 78% de los jóvenes adscritos a la Generación Z califica de absolutamente vital que sus superiores se tomen la molestia de mostrarles cierto reconocimiento, según apunta un informe de Deloitte Digital.
Para ver: Flypass comenzó como un emprendimiento y ya maneja el 88% de peajes electrónicos
“No tienen demasiados reparos en cambiar de empresa si consideran que los aspectos adicionales al mero salario no les llenan”, señala el profesor. Una afirmación que corrobora una encuesta realizada por la consultora Deloitte a más de 15.000 miembros de la Generación Z que reveló que el 37% había rechazado un trabajo por ética personal.
Para Mónica Pérez, directora de comunicación, estudios y RRII de InfoJobs, “su trabajo es una forma de ganarse la vida, no su pasión, les interesan las empresas innovadoras y no tienen miedo a mudarse por trabajo. Demandan mayor reconocimiento y confianza (ascensos, nuevos modelos laborales como el teletrabajo, y flexibilidad laboral)”. Por el contrario, les preocupa la falta de motivación por su trabajo y la mala gestión del teletrabajo por parte de su empresa.
¿Cuáles son sus prioridades?
“Por encima de todo, proteger su vida personal fuera del trabajo, para que sea un espacio vital de calidad (algo así como trabajar para vivir y no vivir para trabajar)”, explica Torreblanca. Un estilo de vida saludable, sentir bienestar, la flexibilidad en el trabajo y la conciliación son los patrones que mueven a esta generación que huye de estereotipos tradicionales en su vida y en el trabajo. Apuestan por proyectos motivacionales, por las políticas de RSC que conlleve el puesto o desarrolle la compañía, pero también “por el nivel de digitalización o las perspectivas de futuro”, subraya la ejecutiva.
Otra de sus prioridades es la importancia de trabajar en entornos inclusivos y diversos. Según cuentan desde la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), la generación Z está más preocupada por los prejuicios hacia las personas LGBTQ+, la igualdad de género y el racismo que las generaciones anteriores. Por ello, batallan para conseguir una mayor igualdad de oportunidades.
¿Qué pueden hacer las empresas para motivarlos?
Algunas buenas iniciativas para motivar a esta generación son las relacionadas con las llamadas ‘soft skills’ (habilidades blandas) como la empatía, la resiliencia, el pensamiento crítico, la creatividad o el liderazgo consciente. Parece necesario atraerlos de forma distinta y quizás hasta disruptiva. “Las aptitudes y actitudes de la generación Z han cambiado los requisitos de los reclutadores a la hora de contratar, haciéndoles valorar mucho más otros aspectos, como pueden ser las herramientas vinculadas a la digitalización o las habilidades personales. No obstante, la forma de atraerlos pasa en primera instancia por conocer las prioridades que tienen, y que las empresas sepan adaptarse”, apunta Mónica Pérez. Como indica el informe Randstand Workmonitor 2023, es básico ofrecer medidas empáticas como una actitud abierta a los horarios híbridos, en el que se combine de manera adecuada teletrabajo y presencialidad, con la idea de mejorar la vida de los empleados.
Un análisis para estos días: ¿Merece la pena ahorrar en tiempos de inflación e incertidumbre?
Son nativos digitales y por ello demandan que las empresas fomenten el uso de la tecnología. Sin embargo, según los resultados del Informe Transformación Digital, realizado por Infojobs en este año, tan solo el 16% de las empresas españolas usan herramientas de IA (Inteligencia Artificial) en los procesos de selección o tienen previsto hacerlo en los próximos 12 meses.
“La realidad es que las generaciones no son tan diferentes… el riesgo fundamental reside en no corregir los posibles sesgos en torno a la edad”, asevera Imma Catalá de BBVA. El edadismo hace referencia a cómo piensan, sienten y se trata a otras personas por razones vinculadas a la edad. “Está presente en nuestras actitudes y en nuestro lenguaje, y se extiende a todos los ámbitos de la sociedad. Puede discriminar a personas de cualquier edad, pero es más común que afecte a los más mayores y a los más jóvenes. Por ello consideramos importante combatirlo en los entornos laborales, ya que puede tener consecuencias sobre el bienestar social y económico de las personas”, detalla la directiva.
De hecho, una buena estrategia laboral es la que tiene en cuenta las necesidades de las personas en cada estadio de su vida, no de su edad, y les ofrece flexibilidad y soluciones para trabajar de la manera más eficaz posible, como por ejemplo dotar de flexibilidad para organizar la jornada laboral de la forma más conveniente, en función de las responsabilidades familiares, académicas o médicas. “Es importante no dar por asumido que una persona mayor tiene más cargas familiares que una persona joven, o que una persona joven tiene una mayor disponibilidad horaria”, concluye.
¿Qué tipo de empresa es la que más atrae a esta generación?
Son las más innovadoras las que seducen a esta generación. Sectores relacionados con la tecnología, energías renovables, comunicación, alimentación saludable, salud y bienestar u ocio son los más afines a este grupo que valoran si la empresa en la que podrían trabajar tiene en su ADN valores como el compromiso, la sostenibilidad, la creatividad… “Pero es importante destacar que, al poseer un gran carácter emprendedor, en muchas ocasiones optan por construir su carrera en solitario si no encuentran la motivación y los intereses comunes necesarios para sentirse a gusto en una compañía”, sentencia Torreblanca.
*** ** Texto publicado originalmente en BBVA, replicado en El Espectador con autorización de BBVA Colombia.