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(Liderazgo y gerencia) ¿Por qué, en una entrevista de trabajo, las personas preguntan si es obligatorio ir a la oficina? ¿Nos cambió la pandemia nuestras formas de entendernos en la relación uno a uno, presencial, cuando de asuntos de empleo estamos hablando? ¿Se mide la productividad por el número de horas que un trabajador esté al frente de un computador en una oficina? ¿Realmente las personas que trabajan desde casa, trabajan? Y la lista de preguntas podría ser interminable, pues cada caso es, al final, único, pero las decisiones corporativas no, parten de la base de la misma fórmula y se ejecutan casi de manera idéntica, así que vale la pena conocer las conclusiones de estudios que hablan al respecto y nos dan algunas luces para entender cómo están pensando los trabajadores y cómo los empleadores, tener esto como base para proyectar a la sociedad como un todo.
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Por ejemplo, la más reciente encuesta de EY llamada Work Reimagined, dejó varias conclusiones: “El 90% de los colombianos prefiere un esquema de trabajo híbrido, con al menos 2 días de trabajo remoto, sin embargo, la conexión social es una de las principales razones por las que desean asistir al lugar de trabajo”. El documento realizó un escaneo a “trabajadores y empleadores de 22 países, incluyendo Colombia”, y “plantea las tendencias laborales de 2024″.
Se lee allí que “retener y atraer talento dentro de las empresas son las principales preocupaciones de los empleadores a nivel global” y que, en este lado del mundo, Latinoamérica, “más de un tercio (34%) de los empleados está considerando nuevos horizontes laborales y está dispuesto a cambiar de empleo en los próximos 12 meses (mismo porcentaje que se da a nivel mundial)”.
Carolina González Alcántara, líder de People Advisory Services WFA en EY Latinoamérica, dice que “el estudio reveló que, a pesar de la situación económica actual, más de un tercio de la fuerza laboral contempla cambiar de trabajo en busca de mejores salarios para poder hacer frente a la inflación y en busca de una propuesta laboral que se adecúe a sus necesidades y prioridades post-pandemia”. Eso, en general, parece obvio y natural en la condición humana, pues todos queremos y necesitamos estar mejor. Pero, ¿cuál es el papel de las empresas? “Consideramos que las empresas deben realizar esfuerzos deliberados para mantener su talento mediante la creación conjunta de esquemas de trabajo acordes con el futuro de la organización y su visión estratégica. Estas estrategias, que deben reflejar las prioridades de los colaboradores, generarán confianza, mejorarán la retención y en última instancia, aportarán mayor impacto y valor a la empresa”, agregó González.
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También indagaron, por supuesto, sobre el asunto generacional y compararon con otras regiones de globo: “La Generación Z es la más abierta a estos cambios (38%), seguida por los Millennials (36%). Resulta interesante contrastar esta cifra con la percepción del 22% de empleadores que piensan que sus trabajadores cambiarán de empresa en el mismo periodo. En general, la brecha entre las percepciones de empleadores y empleados en América Latina es más amplia que en otros lugares del mundo”.
Cambio de empleo y espacio laboral, en la lista
Pero, ¿por qué la gente quiere cambiar de trabajo? De acuerdo con EY, por tres razones claras: “1. Buscar mejores condiciones generales incluyendo aspectos físicos, financieros, emocionales y sociales. 2. Una mayor flexibilidad laboral, que permita la opción de trabajar de manera remota. 3. Obtener un incremento en su remuneración total”.
Ahora pasemos a un escenario necesario de revisar, pero que no se tiene muy presente. Muchas empresas, tras el descalabro que significó la pandemia, tomaron la decisión de reducir sus instalaciones físicas para no tener costos tan altos, impagables en ese momento, y muchas de esas compañías, incluso hoy, dejaron quieta su decisión de mantener instalaciones reducidas, pues parte de sus empleados gestionan sus operaciones de manera remota, pero cuando asisten al lugar físico, ya no hay espacio para todos.
La multinacional JLL, especializada en servicios inmobiliarios corporativos, hizo el “primer estudio sobre esquemas de trabajo en Latinoamérica con base en información de cerca de 300 compañías en 13 países” de la región. ¿Qué encontró? “El reporte cuantifica la transición de la presencialidad al trabajo híbrido, sugiere que la mayoría de las empresas enfrentan desafíos a la hora de aplicar sus políticas, y evidencia que la búsqueda del esquema óptimo de trabajo continúa para la mitad de las empresas encuestadas”, detallan sus autores, María del Carmen Tabini y Rodrigo Torres.
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Dice Tabini que “el futuro del trabajo aún está por definirse, pues la mitad de las empresas encuestadas señalaron que su esquema actual podría cambiar. Esto se explica en parte porque el 70% de las empresas enfrentan desafíos ligados con sus políticas de trabajo”. ¿A qué desafíos se refiere? “A la baja asistencia a la oficina que afecta a una de cada cuatro empresas de la región”, detallan.
Por eso, advierte Tabini, que “esto puede atribuirse a la falta de políticas internas para medir e incentivar la asistencia a la oficina, en particular en los esquemas híbridos”. Eso, por supuesto, debería ser una tarea de los equipos de recursos humanos de las empresas, pero muchas se quedaron en el pasado y no han actualizado sus reglamentos. Agrega la investigadora que “la identificación de los nuevos empleados con la cultura de la empresa y la retención de talento completan la lista de los tres principales desafíos”.
Y ya con estos datos en la mano, ¿qué pasa con el asunto de la oficina y la necesidad de tener instalaciones adecuadas si es que se quiere que todos los empleados vuelvan, como antes de la pandemia? Pues de acuerdo con la firma JLL, “el alto grado de incertidumbre sobre los esquemas de trabajo resalta la dificultad para estimar la demanda futura por oficinas. Hasta el momento, ha primado la cautela entre los desarrolladores e inversionistas en los principales mercados de oficinas de la región, como se aprecia en la caída en el ritmo de producción de nuevo inventario, la disminución del volumen transaccional y el incremento en las tasas de capitalización para este tipo de activo”.
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Por evidentes razones, dice la gente de JLL, “un incremento en la asistencia a la oficina, y por ende, mayor ocupación promedio, podría impulsar la demanda por espacios, especialmente en los edificios más atractivos de cada mercado”. Pero, si no hay un incentivo muy fuerte, y está probado que trabajar remotamente, desde casa o cualquier lugar del mundo, es eficiente y productivo, ¿por qué van a querer volver los empleados? Está claro que “los incentivos para la asistencia a la oficina son pieza clave de las políticas, la calidad y ubicación de los espacios cobra mayor relevancia”, recalca JLL.
Hay que escuchar a los trabajadores
Así que es preciso volver al informe de EY, y se debe aprender a escuchar a los trabajadores, así como las empresas escuchan a sus compradores, a sus clientes. “Una acción inicial que los empleadores pueden llevar a cabo para contribuir al bienestar de sus trabajadores, y que a su vez se refleje en su rendimiento, es implementar de manera adecuada la flexibilidad en el lugar de trabajo”. Y detallan que “otros aspectos que pueden mejorar el rendimiento y retención de la plantilla laboral son: lograr un mayor entendimiento de los intereses y motivaciones de los empleados, proporcionar herramientas tecnológicas necesarias (29%), fomentar experiencias que permitan una mayor colaboración entre compañeros de trabajo (31%) y mantener conexiones sociales (29%) que a su vez son las tres razones principales por las cuales los latinoamericanos desean estar en la oficina”.
De nuevo, ya lo dijo EY en su informe: “Los hallazgos y análisis derivados del estudio deberían interpretarse como una oportunidad para revitalizar las estrategias de talento empresarial, ampliando el uso de tecnología, priorizando el enfoque centrado en las personas”.
Todo esto debe contener, y no menos importante, un capítulo legal. De acuerdo con Gloria Ávila, asociada de la firma de derecho laboral Godoy Córdoba, “para definir el modelo de trabajo híbrido que más se ajuste a las necesidades de la empresa y sus trabajadores, es importante identificar el número de días no presenciales y la manera como se desea ofrecer a los trabajadores esta modalidad, ya sea como beneficio unilateral o acordado entre las partes, así como la temporalidad o permanencia de la medida. Igualmente, para la implementación del trabajo híbrido es necesario contar con el apoyo del área de seguridad y salud en el trabajo y de la ARL para definir previamente qué acciones y recursos se requieren para poner en marcha el mecanismo definido”.
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Sí, la pandemia lo cambió todo, ¿por qué volver a hacer las cosas como antes si se ha demostrado, con creces, que es posible ser más productivo cuando se trabaja en muchos lugares distintos a la oficina? No hay que olvidar que perdemos un tercio de nuestra vida en el tráfico, que vivimos con riesgo en transporte público con el computador de la oficina en la espalda, o que no tiene mucho valor llegar a la oficina para tener que atender incluso reuniones virtuales porque otros no asisten ese día a la oficina.
En su oficina, por lo menos, ¿ya han dado un debate al respecto? Mientras eso pasa, sí, los posibles nuevos empleados siguen preguntando en las entrevistas de trabajo que si es obligatorio ir, todos los días, precisamente a la oficina. Si lo preguntan es porque tienen claro qué respuesta buscan. ¿Cómo deberíamos reaccionar? ¿Qué responder? Si es el candidato (a) más cercano a lo que buscamos, el más talentoso, el que mejores pruebas obtuvo y con una hoja de vida cargada de proyectos exitosos, ¿le diría que sí?
Si conoce historias de emprendedores y sus emprendimientos, o sobre liderazgo y gerencia, escríbanos al correo de Edwin Bohórquez Aya (ebohorquez@elespectador.com) o al de Tatiana Gómez Fuentes (tgomez@elespectador.com). 👨🏻💻 🤓📚