¿Cómo la remuneración puede retener el talento humano en la empresa?
La remuneración variable y los beneficios extralegales son las preferidas, pero las tendencias se amplían a brindar compensaciones con beneficios extralegales.
El complejo mundo de las compensaciones laborales, las empresas buscan fórmulas efectivas para reconocer el esfuerzo y motivar a sus empleados. Según la investigación de Compensación y Medios de Pago, de Eiffel Edison Consultores, la remuneración variable y los beneficios extralegales son las favoritas, pero ¿cómo funcionan?
La remuneración variable es preferida por siete de cada 10 empresas, que implementan algún modelo de pago variable. Sin embargo, no todas siguen la misma fórmula.
Este sistema prevalecen los equipos comerciales y, a veces, en áreas de soporte, incluso si no están directamente vinculadas a las ventas. Ahora, sí manejan bonos, pero a directivos y administrativos, los cuales están asociados al cumplimiento de metas financieras corporativas, como la utilidad neta o el EBITDA al cierre del año fiscal.
En cuanto a los beneficios extralegales y calidad de vida, los planes de beneficios son relevantes, no solo para atraer, sino que también fidelizan a los empleados. Cerca de 80 % de las empresas considera ofrecer beneficios adicionales, ya sean monetarios o relacionados con la calidad de vida.
Precisamente el trabajo desde casa, heredado desde la pandemia, se percibe como un beneficio en sí mismo.
Según Eiffel Edison Consultores, los beneficios deben ser parte de las escalas salariales, independientemente de quién ocupe el cargo transitoriamente. Asimismo, la flexibilidad horaria es clave. El modelo híbrido (combinación de trabajo presencial y remoto) es preferido en muchas empresas.
📈 Las tendencias preferidas de las empresas
La compensación flexible está enmarcada desde 2023 con los modelos de flexibilización salarial. ¿La razón? La reforma tributaria de 2022 redujo los alivios fiscales para personas naturales.
El aumento en las retenciones en la fuente y el impuesto de renta llevó a las organizaciones a explorar acuerdos de exclusión salarial. Esto les permite recuperar el poder adquisitivo de los empleados sin afectar la deducibilidad del gasto para la empresa.
Por su parte, los incrementos salariales, en que solo una de cada 10 compañías aplicó un incremento generalizado equivalente al salario mínimo legal. En cambio, cinco de cada 10 utilizaron el Índice de Precios al Consumidor (IPC) como referencia para ajustar los salarios, y cuatro de cada 10 optaron por incrementos diferenciales según niveles organizacionales u otras variables.
El trabajo remoto y presencialidad, se mantiene por solo 20 % de las compañías mantiene, mientras que seis de cada 10 prefiere el modelo semipresencial (híbrido). Por último, solo 20 % ha vuelto al trabajo presencial para todos los empleados.
Finalmente, los indicadores de gestión, tanto individuales como corporativos, que son preferidos por siete de cada 10 empresas. Nueve de cada 10 complementan el salario fijo con estrategias como beneficios extralegales, pagos variables y flexibilización salarial. Y seis de cada 10 ofrece salario emocional más allá del trabajo remoto.
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El complejo mundo de las compensaciones laborales, las empresas buscan fórmulas efectivas para reconocer el esfuerzo y motivar a sus empleados. Según la investigación de Compensación y Medios de Pago, de Eiffel Edison Consultores, la remuneración variable y los beneficios extralegales son las favoritas, pero ¿cómo funcionan?
La remuneración variable es preferida por siete de cada 10 empresas, que implementan algún modelo de pago variable. Sin embargo, no todas siguen la misma fórmula.
Este sistema prevalecen los equipos comerciales y, a veces, en áreas de soporte, incluso si no están directamente vinculadas a las ventas. Ahora, sí manejan bonos, pero a directivos y administrativos, los cuales están asociados al cumplimiento de metas financieras corporativas, como la utilidad neta o el EBITDA al cierre del año fiscal.
En cuanto a los beneficios extralegales y calidad de vida, los planes de beneficios son relevantes, no solo para atraer, sino que también fidelizan a los empleados. Cerca de 80 % de las empresas considera ofrecer beneficios adicionales, ya sean monetarios o relacionados con la calidad de vida.
Precisamente el trabajo desde casa, heredado desde la pandemia, se percibe como un beneficio en sí mismo.
Según Eiffel Edison Consultores, los beneficios deben ser parte de las escalas salariales, independientemente de quién ocupe el cargo transitoriamente. Asimismo, la flexibilidad horaria es clave. El modelo híbrido (combinación de trabajo presencial y remoto) es preferido en muchas empresas.
📈 Las tendencias preferidas de las empresas
La compensación flexible está enmarcada desde 2023 con los modelos de flexibilización salarial. ¿La razón? La reforma tributaria de 2022 redujo los alivios fiscales para personas naturales.
El aumento en las retenciones en la fuente y el impuesto de renta llevó a las organizaciones a explorar acuerdos de exclusión salarial. Esto les permite recuperar el poder adquisitivo de los empleados sin afectar la deducibilidad del gasto para la empresa.
Por su parte, los incrementos salariales, en que solo una de cada 10 compañías aplicó un incremento generalizado equivalente al salario mínimo legal. En cambio, cinco de cada 10 utilizaron el Índice de Precios al Consumidor (IPC) como referencia para ajustar los salarios, y cuatro de cada 10 optaron por incrementos diferenciales según niveles organizacionales u otras variables.
El trabajo remoto y presencialidad, se mantiene por solo 20 % de las compañías mantiene, mientras que seis de cada 10 prefiere el modelo semipresencial (híbrido). Por último, solo 20 % ha vuelto al trabajo presencial para todos los empleados.
Finalmente, los indicadores de gestión, tanto individuales como corporativos, que son preferidos por siete de cada 10 empresas. Nueve de cada 10 complementan el salario fijo con estrategias como beneficios extralegales, pagos variables y flexibilización salarial. Y seis de cada 10 ofrece salario emocional más allá del trabajo remoto.
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