Indemnización por despido sin justa causa: ¿cómo calcularla y solicitarla?

La legislación colombiana protege a los trabajadores de despidos sin justa causa, es decir, terminaciones de contrato sin que exista una razón válida como lo es el abandono del puesto de trabajo. o incumplimiento de sus obligaciones laborales.

Según lo explicado a este medio por el abogado laboralista Víctor Julio Díaz, en un despido sin justa causa el empleador debe indemnizar al trabajador, dependiendo del tipo de contrato que se haya establecido.

Si es un contrato a término indefinido y el trabajador devenga hasta 10 salarios mínimos, detalla el profesional, se le debe indemnizar con el equivalente a 30 días de salario por el primer año de servicio, y con 20 días de salario por cada año siguiente, más la fracción proporcional al tiempo restante para completar el año que cursa.

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Por ejemplo, si un trabajador que devenga un salario mínimo ($1.300.000 en 2024) es despedido sin justa causa, tras haber completado cinco años de servicio, debe ser indemnizado con $1.300.000 por el primer año trabajado, más $866.000 por cada año siguiente. Es decir, $4.766.666.

Para calcular los 20 días se debe tomar el salario base y dividirlo en 30 (que corresponden a los días del mes laboral). Ese resultado se multiplica por 20 y, después, por la cantidad de años.

Si el trabajador devenga más de 10 salarios mínimos, detalla Díaz, se le indemnizará con lo correspondiente a 20 días laborales por el primer año, más 15 días por cada año subsiguiente y proporcionalmente por fracción.

Si, por ejemplo, esta persona devenga 15 salarios mínimos ($19,5 millones en 2024) y fue despedido sin justa causa después de haber completado cinco años, su indemnización será de $13 millones por el primer año, así como $9.750.000 por cada año siguiente, lo que suma $58,5 millones.

Además de lo anterior, el trabajador también tiene derecho a reclamar lo correspondiente a las vacaciones y cesantías que se tengan pendientes.

Para los trabajadores que tienen un contrato a término fijo, la indemnización equivaldrá al tiempo que falte por completar lo pactado (sin que el tiempo sea inferior a 15 días). Es decir, si el colaborador es despedido sin justa causa a los seis meses de un contrato pactado a un año, se le deberán pagar los seis meses restantes (sin incluir las prestaciones).

Sumado a lo anterior, y esto también aplica a los contratos a tiempo indefinido, puede que un trabajador exija una mayor indemnización probando los perjuicios generados por su despido.

“Si la persona estaba viviendo en Barranquilla y se contrató en Bogotá, y a los tres meses lo despiden, y él, en Barranquilla arrendó su apartamento, y adicionalmente su esposa tenía trabajo allá y renunció por venirse a la capital, y en esta ciudad arrendaron una vivienda por un año… podría reunir todas esas pruebas y exigir una indemnización”, detalla el abogado.

Tenga en cuenta que un empleador puede despedir sin justa causa a un trabajador, siempre y cuando pague la indemnización; pero no puede hacerlo en casos en donde exista una estabilidad laboral reforzada. Ejemplo de lo anterior son personas en estado de embarazo, personas que estén atravesando por una enfermedad, discapacidad o que tengan fuero sindical. Para estos últimos casos se debe contar con la autorización de un juez laboral.

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Según lo explicado a este medio por el abogado laboralista Víctor Julio Díaz, en un despido sin justa causa el empleador debe indemnizar al trabajador, dependiendo del tipo de contrato que se haya establecido.

Si es un contrato a término indefinido y el trabajador devenga hasta 10 salarios mínimos, detalla el profesional, se le debe indemnizar con el equivalente a 30 días de salario por el primer año de servicio, y con 20 días de salario por cada año siguiente, más la fracción proporcional al tiempo restante para completar el año que cursa.

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Por ejemplo, si un trabajador que devenga un salario mínimo ($1.300.000 en 2024) es despedido sin justa causa, tras haber completado cinco años de servicio, debe ser indemnizado con $1.300.000 por el primer año trabajado, más $866.000 por cada año siguiente. Es decir, $4.766.666.

Para calcular los 20 días se debe tomar el salario base y dividirlo en 30 (que corresponden a los días del mes laboral). Ese resultado se multiplica por 20 y, después, por la cantidad de años.

Si el trabajador devenga más de 10 salarios mínimos, detalla Díaz, se le indemnizará con lo correspondiente a 20 días laborales por el primer año, más 15 días por cada año subsiguiente y proporcionalmente por fracción.

Si, por ejemplo, esta persona devenga 15 salarios mínimos ($19,5 millones en 2024) y fue despedido sin justa causa después de haber completado cinco años, su indemnización será de $13 millones por el primer año, así como $9.750.000 por cada año siguiente, lo que suma $58,5 millones.

Además de lo anterior, el trabajador también tiene derecho a reclamar lo correspondiente a las vacaciones y cesantías que se tengan pendientes.

Para los trabajadores que tienen un contrato a término fijo, la indemnización equivaldrá al tiempo que falte por completar lo pactado (sin que el tiempo sea inferior a 15 días). Es decir, si el colaborador es despedido sin justa causa a los seis meses de un contrato pactado a un año, se le deberán pagar los seis meses restantes (sin incluir las prestaciones).

Sumado a lo anterior, y esto también aplica a los contratos a tiempo indefinido, puede que un trabajador exija una mayor indemnización probando los perjuicios generados por su despido.

“Si la persona estaba viviendo en Barranquilla y se contrató en Bogotá, y a los tres meses lo despiden, y él, en Barranquilla arrendó su apartamento, y adicionalmente su esposa tenía trabajo allá y renunció por venirse a la capital, y en esta ciudad arrendaron una vivienda por un año… podría reunir todas esas pruebas y exigir una indemnización”, detalla el abogado.

Tenga en cuenta que un empleador puede despedir sin justa causa a un trabajador, siempre y cuando pague la indemnización; pero no puede hacerlo en casos en donde exista una estabilidad laboral reforzada. Ejemplo de lo anterior son personas en estado de embarazo, personas que estén atravesando por una enfermedad, discapacidad o que tengan fuero sindical. Para estos últimos casos se debe contar con la autorización de un juez laboral.

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