La estrategia de las empresas para reclutar “millennials”

Para los hombres y mujeres que han perdurado en sus puestos de trabajo un cuarto de vida o la mitad de ella, ha sido el tiempo, y no el trabajo, el campo de batalla más hostil. El tiempo que sobreviene en rutinas extenuantes, con su ciclo de 24 horas, que no cambia, salvo en el color de la corbata. El tiempo y los ascensos tardíos o los que nunca llegan. Estos hombres, triunfantes, que se abocaron a ser empleados de vida completa, empezaron a escasear como una consecuencia más de los cambios del progreso sostenido. En su reemplazo llegó una generación de hombres y mujeres con rótulo millennial en la cédula y todos los estereotipos que implica: fluctuantes, volátiles, inciertos, perecederos. Un peligro para el progreso económico.

El diagnóstico, replicado por empresas y consultoras como Deloitte, asegura que el 75 % de los millennials colombianos piensan dejar su trabajo en menos de cinco años. Sin embargo, para las empresas, parece que lo fácil es adaptarse a ellos, porque según las predicciones del estudio Global Generation de EY, en 2025 el 75 % de la fuerza laboral será de la generación millennial.

Los sobrecostos y las indemnizaciones por crecientes terminaciones de contrato han obligado a las empresas a replantear sus estrategias de retención laboral. Bavaria, como parte de AB InBev , lo ha hecho bajo un modelo que intenta replicar las libertades que perciben los jóvenes con la idea de trabajar en un startup o en su propio emprendimiento.

Global Management Trainee es uno de los programas de reclutamiento que AB InBev ha venido aplicando a lo largo del mundo. Esta semana lo estrenó Bavaria por primera vez en Colombia: recluta “jóvenes talentos del país, recién graduados, para que ingresen a la compañía con contrato a término indefinido”. Cinco hombres y siete mujeres entre los 21 y 24 años, quedaron seleccionados entre 11.000 inscritos. El proceso de selección era una imitación de reality show que, en lugar de premiar a un chico con unos cuantos millones, premiaba a 12 colombianos con un contrato laboral. Según Soqui Calderón, directora de talento de Bavaria, en los primeros 10 meses invierten mucho dinero sin retribución alguna: “tienes gente contratada, pagas un salario y no te retribuyen porque los estás entrenando. Los pones a viajar a diferentes puntos del país, pagamos hotel y viáticos, y los llevamos a St. Louis, en Estados Unidos, a un encuentro global de trainees, donde recibirán más entrenamiento empresarial, con todo pago”.

El filtro tomó seis meses. Primero, un test cultural para ver qué tanto de ellos comulga con los principios de Bavaria. Luego, una prueba lógica, un examen de inglés oral y escrito, y después algo que llaman business case: casos de negocios que deben resolver en equipo en presencia de directores y gerentes, que analizan cómo piensan, cómo se mueven, cómo son esos chicos. Luego, otra prueba que llaman business game, y finalmente el panel: una reunión en donde los finalistas se sientan junto a las cabezas de la empresa a hablar. Andrés Parrado, uno de los jóvenes seleccionados, cuenta que ese fue su filtro favorito: “te llevan al límite, son preguntas aparentemente incómodas pero que te sientes en libertad de responder: por ejemplo, preguntaron cuál de mis compañeros creía que debía irse y por qué. Salir victorioso de este juego olímpico para millennials empresarios los convierte en GMTs –con pronunciación en
inglés–.

Estefanía Menestrey, de 21 años, y Andrés Parrado, de 24, comparten universidad –los Andes–, dicen que aplicaron sin saber muy bien a qué iba todo el proceso, que se visualizan allí por muchos años porque además de lo divertido que suena trabajar en Bavaria, “te meten en la cabeza que eres un dueño de la compañía”, dice Parrado. “Te reta tanto que fuimos enamorándonos del proceso: en las últimas dos etapas sólo pensaba en esto”, concluye Menestrey. Ambos se consideran ñoños sociables, con un pie en la universidad y otro en el bar. Son dignos millennials.

“Yo hice mi práctica en el Banco de la República, al mes bien, feliz, pero luego me quería ir porque veía a la gente superestricta, superoperativa. Tus ideas nunca se veían. En cambio, acá se nota que tus ideas valen, que eres una persona y no un número, aquí los trabajadores sonríen mientras trabajan. Se ve en la cultura, en la forma en que se visten. Aquí me sentí identificada”.

La casa matriz de Bavaria es una torre ensanchada de siete pisos, inteligente, con paredes de vidrios que dan la impresión de que todo está abierto para todos, con terraza, bar y plantas de interior. Una arquitectura de startup que se impone entre empresas de vieja data.

Para los hombres y mujeres que han perdurado en sus puestos de trabajo un cuarto de vida o la mitad de ella, ha sido el tiempo, y no el trabajo, el campo de batalla más hostil. El tiempo que sobreviene en rutinas extenuantes, con su ciclo de 24 horas, que no cambia, salvo en el color de la corbata. El tiempo y los ascensos tardíos o los que nunca llegan. Estos hombres, triunfantes, que se abocaron a ser empleados de vida completa, empezaron a escasear como una consecuencia más de los cambios del progreso sostenido. En su reemplazo llegó una generación de hombres y mujeres con rótulo millennial en la cédula y todos los estereotipos que implica: fluctuantes, volátiles, inciertos, perecederos. Un peligro para el progreso económico.

El diagnóstico, replicado por empresas y consultoras como Deloitte, asegura que el 75 % de los millennials colombianos piensan dejar su trabajo en menos de cinco años. Sin embargo, para las empresas, parece que lo fácil es adaptarse a ellos, porque según las predicciones del estudio Global Generation de EY, en 2025 el 75 % de la fuerza laboral será de la generación millennial.

Los sobrecostos y las indemnizaciones por crecientes terminaciones de contrato han obligado a las empresas a replantear sus estrategias de retención laboral. Bavaria, como parte de AB InBev , lo ha hecho bajo un modelo que intenta replicar las libertades que perciben los jóvenes con la idea de trabajar en un startup o en su propio emprendimiento.

Global Management Trainee es uno de los programas de reclutamiento que AB InBev ha venido aplicando a lo largo del mundo. Esta semana lo estrenó Bavaria por primera vez en Colombia: recluta “jóvenes talentos del país, recién graduados, para que ingresen a la compañía con contrato a término indefinido”. Cinco hombres y siete mujeres entre los 21 y 24 años, quedaron seleccionados entre 11.000 inscritos. El proceso de selección era una imitación de reality show que, en lugar de premiar a un chico con unos cuantos millones, premiaba a 12 colombianos con un contrato laboral. Según Soqui Calderón, directora de talento de Bavaria, en los primeros 10 meses invierten mucho dinero sin retribución alguna: “tienes gente contratada, pagas un salario y no te retribuyen porque los estás entrenando. Los pones a viajar a diferentes puntos del país, pagamos hotel y viáticos, y los llevamos a St. Louis, en Estados Unidos, a un encuentro global de trainees, donde recibirán más entrenamiento empresarial, con todo pago”.

El filtro tomó seis meses. Primero, un test cultural para ver qué tanto de ellos comulga con los principios de Bavaria. Luego, una prueba lógica, un examen de inglés oral y escrito, y después algo que llaman business case: casos de negocios que deben resolver en equipo en presencia de directores y gerentes, que analizan cómo piensan, cómo se mueven, cómo son esos chicos. Luego, otra prueba que llaman business game, y finalmente el panel: una reunión en donde los finalistas se sientan junto a las cabezas de la empresa a hablar. Andrés Parrado, uno de los jóvenes seleccionados, cuenta que ese fue su filtro favorito: “te llevan al límite, son preguntas aparentemente incómodas pero que te sientes en libertad de responder: por ejemplo, preguntaron cuál de mis compañeros creía que debía irse y por qué. Salir victorioso de este juego olímpico para millennials empresarios los convierte en GMTs –con pronunciación en
inglés–.

Estefanía Menestrey, de 21 años, y Andrés Parrado, de 24, comparten universidad –los Andes–, dicen que aplicaron sin saber muy bien a qué iba todo el proceso, que se visualizan allí por muchos años porque además de lo divertido que suena trabajar en Bavaria, “te meten en la cabeza que eres un dueño de la compañía”, dice Parrado. “Te reta tanto que fuimos enamorándonos del proceso: en las últimas dos etapas sólo pensaba en esto”, concluye Menestrey. Ambos se consideran ñoños sociables, con un pie en la universidad y otro en el bar. Son dignos millennials.

“Yo hice mi práctica en el Banco de la República, al mes bien, feliz, pero luego me quería ir porque veía a la gente superestricta, superoperativa. Tus ideas nunca se veían. En cambio, acá se nota que tus ideas valen, que eres una persona y no un número, aquí los trabajadores sonríen mientras trabajan. Se ve en la cultura, en la forma en que se visten. Aquí me sentí identificada”.

La casa matriz de Bavaria es una torre ensanchada de siete pisos, inteligente, con paredes de vidrios que dan la impresión de que todo está abierto para todos, con terraza, bar y plantas de interior. Una arquitectura de startup que se impone entre empresas de vieja data.