“Las mujeres tenemos que aprender a pedir ascensos”: Mónica Flores, Manpower Group

Mónica Flores, presidenta en América Latina de Manpower Group, firma especializada en reclutamiento y servicios de capital humano, habla con El Espectador sobre cómo ayudar a revertir el daño que causó la pandemia en el empleo, particularmente el femenino. Habla de la importancia de que más mujeres entren en campos como el de las TIC, al tiempo que hace un llamado a las empresas a tomar acciones para no perder el talento de las que no encuentran cómo conciliar su vida familiar con la laboral.

Mónica Flores, presidenta en América Latina de Manpower Group, firma especializada en reclutamiento y servicios de capital humano, habla con El Espectador sobre cómo ayudar a revertir el daño que causó la pandemia en el empleo, particularmente el femenino. Habla de la importancia de que más mujeres entren en campos como el de las TIC, al tiempo que hace un llamado a las empresas a tomar acciones para no perder el talento de las que no encuentran cómo conciliar su vida familiar con la laboral.

Como expertos en talento humano y con presencia en tantos países del mundo, ¿cuál es el balance que hacen de la afectación que la pandemia causó en el mundo laboral y particularmente a las mujeres?

A escala global, las mujeres hemos sido más afectadas por la pandemia que los varones. Según la CEPAL, se perdieron diez años de avance en igualdad de oportunidades y equidad salarial en América Latina. Más mujeres quedaron en la informalidad o se vieron obligadas a cerrar sus negocios por los confinamientos; con las actividades en remoto, las mujeres absorbieron el trabajo doméstico no remunerado y de cuidado de los hijos; es decir, una doble o triple carga a la ya acostumbrada, y en muchos casos aumentó la violencia en los hogares.

Somos el 39 % del empleo mundial, pero representamos el 54 % de la pérdida de empleo porque estábamos sobrerrepresentadas en los sectores impactados por la pandemia, como hospitalidad y entretenimiento, y subrepresentadas en los sectores que crecen, como las TIC o logística, por ejemplo. Tenemos esa doble desventaja. Por la doble o triple carga con el trabajo en el hogar, más mujeres hoy están pidiendo reducir sus horas de trabajo, lo que implica sacrificar sueldo; están pensando en cambiar de trabajo a uno menos demandante por los niveles de estrés; otras están pensando en tomar o han tomado ya licencias sin goce de sueldo y varias dejaron de trabajar y, por tanto, de generar ingreso. Revertir eso nos tomará varios años. También hay repercusiones en los hijos de las mujeres, porque por lo general cuando una mujer gana dinero invierte en la educación y salud de sus hijos.

¿Qué lecciones deja eso sobre la configuración del mercado laboral, las desigualdades dentro y fuera del hogar y qué se puede hacer para revertir el daño o acelerar la recuperación?

Se hizo más evidente la doble o triple carga de trabajo que tienen las mujeres en el hogar y que la repartición de esta tarea no es equitativa. Una cosa buena que se demostró es que el trabajo remoto funciona. Gracias a la tecnología más mujeres podrían trabajar sin tener que desplazarse y combinar sus actividades con el cuidado. Además, las competencias consideradas femeninas funcionaron para las empresas, comunicación o motivación para el compromiso de los equipos de trabajo fueron muy necesarias en los tiempos de cuarentena para mantener a los equipos productivos. Es importante que más niñas estudien las carreras relacionadas con los sectores que crecen y las mejor pagadas. Nos dimos cuenta de la vulnerabilidad de las funciones típicamente femeninas. Esta crisis aceleró la digitalización y el uso de tecnología, y más rápidamente se automatizarán puestos de trabajo que son ocupados por mujeres. Hay que impulsar también más capacitación para que las mujeres sigan actualizadas e ingresen a los sectores en crecimiento.

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¿Qué estrategias o acciones ha visto en algún país o incluso dentro de Manpower que sirvan de ejemplo de compromiso con eso que menciona: que las mujeres se reentrenen o que los hombres también desarrollen esas supuestas capacidades “femeninas”, por ejemplo?

Manpower tiene el convencimiento de que la diversidad y no solo de género trae innovación en la organización. Hemos hecho público el compromiso de llegar al 40 % de mujeres en los altos niveles de dirección; el consejo de administración de Manpower está conformado 50 y 50. Hacemos un seguimiento cercano a las mujeres que entran a la organización muy jóvenes para poder irlas desarrollando en el tiempo y que puedan ocupar estos puestos de decisión que necesitamos, y vemos que hay una etapa de la vida profesional de las mujeres que se ve afectada, en la edad reproductiva, desde los 26 a 30 es cuando vemos más pérdida de talento. Hemos implementado programas de mentoría y patrocinio para ayudar a las mujeres a transitar esta época sin que dejen de trabajar y aprender. Tenemos también estrictas normas de igualdad salarial que se revisan cada año para evitar las diferencias que no son a propósito, sino por factores como que los hombres piden más aumentos que las mujeres.

Y en la gestión o servicio que proveen para otras empresas, ¿qué políticas promueven o recomendación, por ejemplo, para que no sean solo las mujeres las que liberen tiempo para dedicar a su hogar, sino que los hombres también se involucren?

Tenemos muchos estudios que tienen que ver con el papel de las mujeres en el mundo del trabajo, dando información y consejos para que más empresas puedan adoptar mejores prácticas que impulsen a las mujeres. Con nuestros clientes proponemos, por ejemplo, que entrevisten sin ver el nombre, género o edad en las hojas de vida. Hacemos alianzas para tener más redes de apoyo a las mujeres, como mentoría entre industrias o empresas para ayudar en este tema, y somos vocales para impulsar que las organizaciones tengan objetivos claros y públicos sobre mujeres cuándo y dónde.

Sobre su libro “En sus marcas, listos, ¡empléate!”, ¿qué es la empleabilidad asertiva y cómo puede ayudar a las mujeres a insertarse de nuevo en el mercado laboral?

Antes de hablar del libro, lo primero que tenemos que hacer las mujeres es tener consciencia de nuestra propia realidad, no pensar que por el simple hecho de ser mujer tenemos que estar en desventaja o que tenemos que demostrar más cosas o que tenemos que manejar mejor nuestras culpas, las que nos van marcando desde la infancia. Sí tenemos que entender que el mundo de los negocios es tradicionalmente masculino, y ahí tenemos que hacer la diferencia. Aprender a negociar, tomar más riesgos, levantar la mano, pedir ascensos. De cada 100 hombres que son ascendidos, solo 71 mujeres son ascendidas en América Latina. Tenemos que construir más referentes de cómo sí se puede, que inspiren, den ejemplo, que den charlas, que motiven para borrar los estereotipos que tanto daño hacen: la mujer como encargada del hogar o como objeto sexual.

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El libro, que es el segundo donde tratamos el tema, es gratuito y está enfocado a cualquier persona que busque empleo o quiera cambiarse de empleo. Trae tips muy prácticos, desde cómo hacer la hoja de vida, cómo evaluar tus competencias, cómo compensar la falta de experiencia, cómo buscar oportunidades y a dónde dirigir tu hoja, cómo manejar una entrevista presencial o virtual, qué tipo de preguntas pueden hacer para que no te agarren de sorpresa, cómo empatar tu propósito con el de la organización donde están buscando empleo. Es una herramienta de fácil lectura, con ejemplos prácticos para que la gente tenga esta ayuda, porque buscar trabajo es un trabajo, hay que dedicarle tiempo, con estrategia y esfuerzo y manejar la frustración.

¿Cómo incluir a los hombres en toda esta conversación y que no parezca que es un asunto que solo les interesa a las mujeres?

No es incluirlos, sino convencerlos, y la mejor forma es hablar en términos de negocios, no solo es lo correcto, sino que las empresas que tienen mujeres tomando decisiones son más rentables, tienen mejores niveles de compromiso de los equipos de trabajo y son más innovadoras. Así como hay que construir referentes femeninos, hay que tener referentes masculinos de estas nuevas masculinidades, de ejecutivos que sean responsables con sus hijos, que vayan por ellos al colegio o al médico, o que den mentoría a las mujeres, que las jalen y muestren cómo tomar las oportunidades. Lo que los hombres hagan por las mujeres tendrá un impacto positivo en su entorno también. Y los estereotipos son de ambos lados: que los hombres no son sensibles, que no pueden llorar, que siempre tienen que salvar el mundo y ser los proveedores. Necesitamos ejemplos visibles de cómo estas conductas se pueden cambiar. Hay que sumarlos y que entiendan, por ejemplo, que cuando una empresa tiene políticas de flexibilidad de horario no solo les conviene a las mujeres, sino a ellos también.

Usted mencionaba algunos de los cambios que trajo la pandemia al mundo del trabajo. ¿Cuál sería un consejo útil para la búsqueda de trabajo en esta nueva realidad?

Que se alleguen de todas las herramientas disponibles, desde el libro hasta tener información del mercado laboral de su país o ciudad; tener claro en qué tipo de trabajo y empresa quieres estar; no lanzar hojas de vida al por mayor, porque esa búsqueda es inútil; hay que ser estratégicos, buscar un empleo que empate con tus valores, principios y propósitos. Y, sobre todo, tener la capacidad o el deseo de seguir aprendiendo, no es suficiente con tener éxito o logro en el pasado o con acabar la carrera; el mundo tiene tanta información y va tan rápido que el conocimiento se hace obsoleto más rápido.

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