Los artículos más llamativos de la reforma laboral de Petro

Esta semana, el Gobierno presentó una reforma laboral “recargada”, que llega después de la presentación de un primer proyecto que se hundió en el Congreso por cuestiones de tiempos.

Esta semana, el Gobierno presentó una reforma laboral “recargada”, que llega después de la presentación de un primer proyecto que se hundió en el Congreso por cuestiones de tiempos.

Ahora, a los despachos del legislativo llegó un texto que confirma las intenciones del Gobierno Petro en avanzar hacia la estabilidad de los trabajadores (fortaleciendo los contratos a término indefinido, principalmente) y los derechos laborales.

Si bien la base sigue siendo la misma, se incluyeron nuevos artículos y otros fueron redactados por segunda vez.

“Esta reforma está muy mejorada, porque hemos partido del informe general que quedó en la Cámara de Representantes. por nuestros queridos ponentes y coordinadores. Desde allí y con las apuestas que se hicieron en las agencias públicas, hemos hablado con otros sectores que también han hecho propuestas para el mejoramiento de la reforma”, señaló este viernes la ministra de Trabajo, Gloria Inés Ramírez.

La jefa de la cartera laboral del Gobierno resaltó que la nueva reforma incluye elementos importantes como “líneas para que micronegocios puedan tener una seguridad social, contratación a tiempo parcial y derechos que permiten que muchos sectores puedan entrar también a la formalización”.

Por su parte, Jaime Alberto Cabal, presidente de Fenalco, manifestó que “es importante resaltar que no fuimos tenidos en cuenta para la construcción de este proyecto. De hecho, ni siquiera fue convocada la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, escenario principal para debatir este tema tan importante para el futuro del país”.

A continuación, los puntos que afectarán a más de un trabajador y a las empresas del país.

📍 A término indefinido

La columna vertebral de la primera reforma se mantiene en la segunda versión: el impulso a la contratación a término indefinido. El artículo 5 del texto precisa que otro tipo de contrataciones, como las de prestación de servicios, no se podrán adelantar para labores que son permanentes en las empresas.

Y, en esa apuesta por la estabilidad laboral reforzada, el artículo 6 precisa que las personas amparadas por el fuero sindical, las personas en condición de discapacidad, mujeres en estado de embarazo y prepensionados tendrán dicha estabilidad.

📍 Licencia de paternidad

El artículo 50 de la reforma laboral establece que la licencia de paternidad se aumentará de forma progresiva en el país a partir de 2024 (en la ponencia pasada se hablaba de 2023). Y los aumentos se harán así:

La licencia de paternidad será de ocho semanas en 2024, de 10 semanas en 2025 y de 12 semanas en 2026.

En el nuevo texto se reconoce que la licencia de paternidad también aplica por adopción y para parejas del mismo sexo. En este último caso, la pareja deberá decidir quién gozará de la licencia de paternidad y quién de la maternidad, “en las mismas condiciones previstas para las familias heteroparentales adoptantes”, señala el documento.

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📍 Empleos y cambio climático

Dentro de los artículos nuevos de la reforma laboral presentada por el Gobierno este jueves, el número 54 incluye el concepto de “cambio climático”, pocas veces incluido en discusiones sobre empleo y derechos laborales.

El texto señala que se crearán lineamientos para tener empleos que le hagan frente al cambio climático y la pobreza. Más precisamente, el SENA deberá formar y capacitar “a los trabajadores y trabajadoras en torno a procesos productivos y capacidades en nuevos empleos verdes y azules, o empleos alrededor de la ecologización y la automatización de procesos”.

Lo anterior irá de la mano con lo que el Gobierno ha denominado “reconversión laboral”, un proceso donde se formará a trabajadores de industrias extractivas y mineroenergéticas en oficios y profesiones para un futuro más verde, como lo manifestó la ministra de Trabajo este viernes.

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📍 Auxilios de conectividad

Antes estaban excluidos, pero ahora son parte de la segunda versión de la reforma laboral. El artículo 58 instituye el auxilio de conectividad para teletrabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. Este beneficio, cabe destacar, reemplaza al de transporte.

En la misma línea, el artículo 59 establece un auxilio de Internet y en el valor de la tarifa de energía para trabajadores a distancia, que se acordará de común acuerdo con el empleador.

📍 Jornada nocturna

El Gobierno vuelve a la carga con el reconocimiento de las jornadas nocturnas, una de las cuestiones más solicitadas por los trabajadores del país.

El artículo 13 de la segunda versión de la reforma laboral establece una jornada nocturna desde las 7:00 p.m. hasta las 6:00 a.m., tal y como se había acordado en la ponencia de la primera reforma.

Artículo 13: La jornada del trabajo nocturno quedó desde las siete de la noche y hasta las seis de la mañana, tal y como se había acordado en la primera ponencia de la primera reforma, pues el documento original establecía que la jornada nocturna arrancaba a las seis de la tarde.

📍 Recargos festivos

La propuesta de reforma insiste en que Colombia debe apuntarle a un recargo por el trabajo en días de descanso y festivos del 100 %, pero de forma paulatina.

- A partir de julio de 2024, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio o de fiesta a 80%.

- A partir de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio o día de fiesta a 90%.

- A partir de julio de 2026, se dará plena aplicación (100 %) al recargo por laborar día de descanso obligatorio o día de fiesta.

Cabe recordar que esto, junto con la jornada nocturna, hizo parte de los principales reclamos que se le hicieron al documento, pues los gremios consideran que eleva los costos de contratación y amenaza con la destrucción del empleo formal.

Aplicaciones

El artículo 23 confirma la intención del Gobierno de formalizar a quienes trabajan usando plataformas digitales de reparto (como DiDi Food y Rappi). Parte de las diferencias con el primer documento es que se deja a libertad la escogencia de la relación que tendrá la empresa con el trabajador, es decir, si por las dinámicas conviene que este sea dependiente o independiente.

También se especifica que, para los independientes, no estarán obligados a suscribir cláusulas de exclusividad que les permita trabajar simultáneamente en varias plataformas.

Así mismo, la reforma dispone que cuando el trabajador desempeñe un rol de subordinado, será la empresa la que estará a cargo de realizar los pagos a la seguridad social; para el caso de los independientes, las empresas concurrirán con el pago de aportes a salud del 60 %, el 40 % restante lo aportará el trabajador o trabajadora.

Los aportes a salud, pensión y riesgos laborales se harán sobre la base del 40 % de los ingresos del trabajador y serán las empresas quienes deberán velar por su afiliación para adelantar los procesos de vinculación a sus plataformas; mientras que el seguimiento y control de la afiliación estará a cargo de la UGPP.

📍 Protección de víctimas

La reforma (en su artículo 52) insta a los empleadores a atender órdenes de alejamiento del lugar de trabajo a favor de personas víctimas de violencias basadas en el género. Así mismo, las empresas deben dar una reubicación preferente a víctimas de este tipo de violencia sin desmejorar sus condiciones.

📍 Trabajo a distancia

El nuevo texto de la reforma laboral quiere promover el trabajo a distancia en las empresas del país. Para ello, establece las siguientes cuotas que tendrán una aplicación gradual:

- Empresas con entre 20 y 50 trabajadores: 5 % de puestos de trabajo en modalidad a distancia.

- Empresas con entre 50 y 200 trabajadores: 10 % de puestos de trabajo en modalidad a distancia.

- Empresas con más de 200 empleados: 15 % de su planta de personal deberá trabajar en modalidad a distancia.

📍 Inclusión laboral

Otro punto importante de la reforma es que establece cuotas de trabajadores con discapacidad en las empresas.

Empresas entre 50 y 100 empleados deberán tener al menos un trabajador con discapacidad; mientras que compañías con un número mayor de trabajadores deberán contratar a dos personas con discapacidad.

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