No están atados a las oficinas, los trabajadores todavía están atados por el reloj

A pesar de que más empresas aceptan arreglos de trabajo remoto, la norma de estar disponible de 9 a. m. a 5 p. m. muestra pocas señales de desvanecerse.

Eso es a pesar de que el  94% de los trabajadores de escritorio quieren flexibilidad en el momento de trabajar , según una nueva encuesta realizada por Future Forum de Slack Technologies Inc. , en comparación con el 80% que dice que quiere flexibilidad en la ubicación. Slack encuestó a más de 10 000 trabajadores de escritorio en los EE. UU., Australia, Francia, Alemania, Japón y el Reino Unido.

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Los arreglos asincrónicos, lo que significa que los empleados realizan el trabajo en sus propios horarios y no están obligados a estar en línea al mismo tiempo que sus compañeros de trabajo, siguen siendo raros fuera de algunas empresas emergentes y tecnológicas.

Si bien el trabajo remoto brinda más flexibilidad de horarios que la oficina, lo que permite tiempo para lavar la ropa o sacar a pasear al perro, por ejemplo, muchas personas todavía sienten la presión de tener un “punto verde” en el software de su lugar de trabajo que muestre que están en línea y laboral.

Gran parte de esta presión proviene de líderes y gerentes que se aferran a normas obsoletas de profesionalismo, dijo la cofundadora de Future Forum, Sheela Subramanian. “Necesitamos tener una conversación más amplia sobre las normas profesionales y lo que significa ser un buen empleado”, dijo. “Estamos al comienzo de este experimento, de reevaluar el papel del trabajo en nuestras vidas. Tenemos un largo camino por delante.”

Subramanian dijo que cuando habla con los ejecutivos sobre la flexibilidad de horarios, a menudo se alarman (“¡Pero tenemos tantas reuniones!”). Sin embargo, tener flexibilidad de horarios no significa trabajar a todas horas o que los empleados nunca se reunirán en persona, dijo. Por el contrario, muchas personas quieren límites más claros cuando se espera que respondan a los mensajes. “Las organizaciones pueden crear flexibilidad dentro de un marco”, dijo. “Pueden establecer expectativas y ser intencionales”.

Future Forum sugiere adoptar “horas de trabajo básicas”, en las que todos los compañeros de trabajo estén en línea durante un bloque de tiempo fijo y limitado, acuerdos a nivel de equipo  para que todos estén en la misma página en términos de cómo se realizará el trabajo y herramientas digitales que ayuden a mantener seguimiento del progreso de manera transparente.

Crunchbase Inc., una empresa de software que se especializa en datos de empresas privadas, estableció una política básica de horas de trabajo cuando se volvió remota el año pasado. Dado que la empresa estaba contratando empleados en diferentes zonas horarias, reservó de 1 p. m. a 6 p. m., hora de Nueva York, para reuniones y trabajo sincrónico.

Para las personas acostumbradas a los horarios tradicionales, puede tomar algún tiempo adaptarse al hecho de que es posible que no obtengan respuestas inmediatas fuera de las horas de trabajo principales, dijo Kelly Scheib, directora de personal de Crunchbase.

Según Future Forum, los trabajadores que tienen flexibilidad de horario total son casi un 30 % más productivos que aquellos que no pueden cambiar su horario. La flexibilidad de la ubicación, en comparación, se asocia con un aumento del 4 % en la productividad. Los empleados con flexibilidad de horarios dicen que pueden concentrarse mejor y tienen un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los trabajadores sin flexibilidad horaria también tienen más del doble de probabilidades de buscar un nuevo trabajo el próximo año en comparación con aquellos que tienen una flexibilidad horaria moderada.

El turno de 9 a 5 fue  formalizado en la planta de producción por Henry Ford en 1926 , y aunque sus orígenes tienen poco en común con los lugares de trabajo digitalizados de hoy, está tan arraigado culturalmente en nuestra economía y vida social que puede no tener sentido abandonarlo. en conjunto, dijo Alexia Cambon, directora de investigación de recursos humanos de Gartner Inc. En cambio, aboga por alejarse de la norma de las reuniones consecutivas.

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Todo se reduce a la necesidad de autonomía de los trabajadores y la confianza en que pueden hacer el trabajo.

“La persona mejor situada para decidir cómo deben trabajar son los propios individuos, porque saben lo que los hace productivos”, dijo Cambon.

A pesar de que más empresas aceptan arreglos de trabajo remoto, la norma de estar disponible de 9 a. m. a 5 p. m. muestra pocas señales de desvanecerse.

Eso es a pesar de que el  94% de los trabajadores de escritorio quieren flexibilidad en el momento de trabajar , según una nueva encuesta realizada por Future Forum de Slack Technologies Inc. , en comparación con el 80% que dice que quiere flexibilidad en la ubicación. Slack encuestó a más de 10 000 trabajadores de escritorio en los EE. UU., Australia, Francia, Alemania, Japón y el Reino Unido.

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Los arreglos asincrónicos, lo que significa que los empleados realizan el trabajo en sus propios horarios y no están obligados a estar en línea al mismo tiempo que sus compañeros de trabajo, siguen siendo raros fuera de algunas empresas emergentes y tecnológicas.

Si bien el trabajo remoto brinda más flexibilidad de horarios que la oficina, lo que permite tiempo para lavar la ropa o sacar a pasear al perro, por ejemplo, muchas personas todavía sienten la presión de tener un “punto verde” en el software de su lugar de trabajo que muestre que están en línea y laboral.

Gran parte de esta presión proviene de líderes y gerentes que se aferran a normas obsoletas de profesionalismo, dijo la cofundadora de Future Forum, Sheela Subramanian. “Necesitamos tener una conversación más amplia sobre las normas profesionales y lo que significa ser un buen empleado”, dijo. “Estamos al comienzo de este experimento, de reevaluar el papel del trabajo en nuestras vidas. Tenemos un largo camino por delante.”

Subramanian dijo que cuando habla con los ejecutivos sobre la flexibilidad de horarios, a menudo se alarman (“¡Pero tenemos tantas reuniones!”). Sin embargo, tener flexibilidad de horarios no significa trabajar a todas horas o que los empleados nunca se reunirán en persona, dijo. Por el contrario, muchas personas quieren límites más claros cuando se espera que respondan a los mensajes. “Las organizaciones pueden crear flexibilidad dentro de un marco”, dijo. “Pueden establecer expectativas y ser intencionales”.

Future Forum sugiere adoptar “horas de trabajo básicas”, en las que todos los compañeros de trabajo estén en línea durante un bloque de tiempo fijo y limitado, acuerdos a nivel de equipo  para que todos estén en la misma página en términos de cómo se realizará el trabajo y herramientas digitales que ayuden a mantener seguimiento del progreso de manera transparente.

Crunchbase Inc., una empresa de software que se especializa en datos de empresas privadas, estableció una política básica de horas de trabajo cuando se volvió remota el año pasado. Dado que la empresa estaba contratando empleados en diferentes zonas horarias, reservó de 1 p. m. a 6 p. m., hora de Nueva York, para reuniones y trabajo sincrónico.

Para las personas acostumbradas a los horarios tradicionales, puede tomar algún tiempo adaptarse al hecho de que es posible que no obtengan respuestas inmediatas fuera de las horas de trabajo principales, dijo Kelly Scheib, directora de personal de Crunchbase.

Según Future Forum, los trabajadores que tienen flexibilidad de horario total son casi un 30 % más productivos que aquellos que no pueden cambiar su horario. La flexibilidad de la ubicación, en comparación, se asocia con un aumento del 4 % en la productividad. Los empleados con flexibilidad de horarios dicen que pueden concentrarse mejor y tienen un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los trabajadores sin flexibilidad horaria también tienen más del doble de probabilidades de buscar un nuevo trabajo el próximo año en comparación con aquellos que tienen una flexibilidad horaria moderada.

El turno de 9 a 5 fue  formalizado en la planta de producción por Henry Ford en 1926 , y aunque sus orígenes tienen poco en común con los lugares de trabajo digitalizados de hoy, está tan arraigado culturalmente en nuestra economía y vida social que puede no tener sentido abandonarlo. en conjunto, dijo Alexia Cambon, directora de investigación de recursos humanos de Gartner Inc. En cambio, aboga por alejarse de la norma de las reuniones consecutivas.

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Todo se reduce a la necesidad de autonomía de los trabajadores y la confianza en que pueden hacer el trabajo.

“La persona mejor situada para decidir cómo deben trabajar son los propios individuos, porque saben lo que los hace productivos”, dijo Cambon.