¿Por qué la equidad de género no es un tema exclusivo de las mujeres?

Si las mujeres participaran en la economía en la misma medida en que lo hacen los hombres, la producción adicional en el mundo sería equivalente al PIB de Estados Unidos y China juntos. Ese es un hallazgo de la firma McKinsey que resalta Tania Cosentino al hablar de equidad de género. Ella es la presidenta para América del Sur de Schneider Electric, una compañía dedicada a la gestión de la energía y la automatización, presente en la región desde hace más de 70 años, actualmente con 5.000 empleados.

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Por integrar una perspectiva de sostenibilidad en el negocio que lidera, el año pasado fue reconocida como pionera en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, uno de los cuales es precisamente la igualdad de género. Estuvo de visita en Colombia, base de la operación de Schneider para Venezuela, Ecuador, Perú y Bolivia. En el marco del Día de la Mujer, la ingeniera brasileña habló de cómo atajar varias de las brechas que en el mundo corporativo persisten entre hombres y mujeres.

¿Qué retos ve en el mundo laboral para la equidad de género?

Estamos muy lejos de alcanzar la equidad, que es también un tema económico. Las mujeres somos la mitad de la población, hay más mujeres saliendo de la universidad que hombres en el mundo, y estudiamos por más años que ellos, pero eso no se representa de la misma forma en el medio laboral. Somos capaces de entrar a este, pero en la medida en que va avanzando la carrera, las mujeres van saliendo. Hay que buscar tener el mismo número de hombres y mujeres en todos los niveles de la compañía, no solo a la entrada, y eliminar la brecha salarial. En nuestro caso no es fácil, teniendo en cuenta que somos una compañía de tecnología en el sector de energía, en el que, según el Foro Económico Mundial, tenemos un mundo 80 % masculino. Necesitamos motivar a las mujeres a ingresar a la universidad a carreras de ciencia, matemática, ingeniería. Hay una brecha salarial en el sector de la energía de 31 %. ¿Qué hacemos nosotros? Schneider siempre ha sido una compañía abierta para las mujeres y la diversidad en general, pues estamos en más de 100 países y trabajamos con personas de diferentes generaciones.

¿Por qué son importantes la diversidad y la equidad de género en las empresas?

Una empresa diversificada es más dinámica, los empleados están más motivados, y eso incrementa la rentabilidad. Un ambiente de iguales no genera innovación. Firmamos los principios de empoderamiento de la mujer y somos miembros del movimiento He for She de las Naciones Unidas, que involucra al hombre en la discusión, porque esta no es sólo de mujeres, no podemos entrar al mercado laboral sin los hombres, que en el nivel de liderazgo son el 95 %. Quienes nos contratan y promueven, aún son los hombres. El compromiso fueron cupos de contratación para mujeres (42 % cada año), para que cada vez haya más mujeres en la base para que puedan escalar en la compañía; tener 30 % de mujeres en cargos de liderazgo en los próximos años y eliminar la brecha salarial en todo el mundo para 2020. Este año ya eliminaremos la brecha salarial en América del Sur.

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¿De dónde surge la brecha salarial?

Hay funciones que son pagadas por hora. En Colombia he visto estudios que dicen que una mujer por hora gana más, pero ellas no pueden trabajar tantas horas remuneradas (por asumir el trabajo no remunerado del hogar), entonces ganan menos. Acá veo que el problema es mucho más de la sociedad en la que hombres y mujeres deben compartir las tareas de su casa. Se necesita un cambio de mentalidad, porque cuando un hombre hace una tarea doméstica, dice “te ayudo”. No ayuda nada, porque si vive ahí debe compartir las tareas de casa. Por otro lado, en general, la mujer tiene menos iniciativa para pedir incrementos salariales en comparación con el hombre. Hombres y mujeres entran a la compañía, quizá ganando lo mismo, y luego surgen los ascensos. Si hay un nuevo puesto, el hombre aplica, así no esté 100 % preparado. La mujer quizá no, así esté 100 % preparada. Así que también tenemos que cambiar nuestro mindset: si me considero más o menos preparada y si tengo ganas de aprender lo que me falta, doy la pelea y lucho por mejor salario. La brecha salarial también es una trampa, porque si estoy en una compañía y gano menos que el hombre, mi histórico salarial es más bajo que el de él. Entonces, si aplico a un nuevo empleo, en la entrevista me preguntan por mi salario, yo les digo un salario más bajo en comparación. La nueva compañía me pagará un poquito más, pero si es un hombre que de entrada ganaba un poquito más, ahora ganará otro poquito más y así sucesivamente: la brecha se confirma y se perpetúa. La forma de cambiar es concientizar a todos: si dos personas desempeñan las mismas tareas con los mismos resultados, deben ganar lo mismo. Nuestro programa de eliminación de brechas en tres años tiene presupuesto, porque si no, nunca va a ser prioritario. Es un problema que hay que reconocer y atacar con presupuesto; así haya dificultades financieras en la compañía, el presupuesto está.

¿Qué medidas tomar para romper el “techo de cristal” (límite velado en el ascenso de las mujeres por distintos factores)?

Creamos una licencia de maternidad y paternidad extendida para todos los países. En América Latina las leyes están por encima de eso y cumplimos la ley, pero hay países en los que se puede salir de licencia, pero no se paga. También tenemos la licencia para parejas homoafectivas, no importa la conformación familiar. Promovemos más flexibilidad en el trabajo porque hoy la tecnología nos lo permite. Hacer reuniones por Skype, por ejemplo. Tenemos charlas internas con hombres y mujeres para discutir temas como maternidad, comportamiento, faltas de visión. Promovemos discusiones, entrenamiento y mentoría para hombres y mujeres. Para las mujeres de potencial creamos programas de desarrollo y los seguimos.

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¿Por qué hay una falta de motivación para las mujeres para ingresar a carreras de ciencia, tecnología, ingeniería o matemática?

Soy ingeniera y técnica. Fui primero a una escuela técnica, así que estoy en un mundo masculino desde los 14 años. Las niñas se educan en su familia, en la escuela, en el mundo académico, hasta llegar al mundo laboral. A las niñas se las motiva a ser princesas: bonitas, simpáticas, delicadas, educadas, con juguetes rosa. Por otro lado, el niño tiene juguetes muy interesantes, que trabajan su capacidad cognitiva de una forma distinta. Empieza por ahí. Los padres ponen más límites a las niñas. Mi carrera empezó por mi padre y mi madre, que me decían “tú puedes ser lo que quieras: astronauta, ejecutiva o señora que cuide su casa. Está bien mientras seas feliz”. Pero nada es gratis: hay que estudiar, tener disciplina, para destacarse y que te vean. En la escuela hay muchos profesores que no están preparados para tratar con la equidad. Hay estudios que muestran que en la escuela y en el trabajo las mujeres son menos escuchadas que un hombre al preguntar o hacer comentarios. En definitiva, se puede motivar a las niñas a los juguetes de computador, de código (programación), porque, con la revolución digital, la internet de las cosas (IoT) hace parte de la vida de todas las personas. Las niñas tienen que saber qué es IoT, hablar de algoritmos, de analítica.

¿Qué retos ve en América Latina para el desarrollo sostenible y la apropiación de la revolución tecnológica?

En América Latina hay 34 millones de personas sin acceso a energía. En el esfuerzo para acelerar ese acceso hay que tener cuidado, porque se puede llevar por ejemplo un generador a diésel, y puede tener un costo muy alto y emisiones de gases efecto invernadero muy elevadas. Hay que llevar energía con fuentes renovables, como la solar. Cuando miramos la tecnología digital en América del Sur, todos tenemos nuestro portátil, así sea en zonas remotas; nuestro Facebook. Una vez estaba en la selva amazónica para acompañar uno de nuestros proyectos de acceso a energía, entrenamiento y capacitación. Era una escuela que salía de Manaos en febrero y volvía en diciembre. Iba parando en las ciudades para hacer capacitación profesional. La intención de la capacitación era que estas personas ingresen al mundo laboral, pero como viven en zonas remotas o en favelas en la ciudad, tengo dificultad para seguirles el rastro, porque no tienen una dirección fija. Entonces, ¿qué hacíamos para saber si el proyecto estaba dando resultados o no? Les pregunté si tenían acceso a Facebook, y todos tenían. Los medios sociales tienen un impacto muy importante para la equidad, porque llevan información, buena o mala, y por eso toca encontrar las formas de filtrarla y matar las fake news. Creo que hace falta en nuestros países –aunque creo que Colombia va un poco más avanzada que Brasil, por ejemplo– una estrategia clara para la inserción digital, cómo promover la inversión y el desarrollo tecnológico.

Si las mujeres participaran en la economía en la misma medida en que lo hacen los hombres, la producción adicional en el mundo sería equivalente al PIB de Estados Unidos y China juntos. Ese es un hallazgo de la firma McKinsey que resalta Tania Cosentino al hablar de equidad de género. Ella es la presidenta para América del Sur de Schneider Electric, una compañía dedicada a la gestión de la energía y la automatización, presente en la región desde hace más de 70 años, actualmente con 5.000 empleados.

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Por integrar una perspectiva de sostenibilidad en el negocio que lidera, el año pasado fue reconocida como pionera en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, uno de los cuales es precisamente la igualdad de género. Estuvo de visita en Colombia, base de la operación de Schneider para Venezuela, Ecuador, Perú y Bolivia. En el marco del Día de la Mujer, la ingeniera brasileña habló de cómo atajar varias de las brechas que en el mundo corporativo persisten entre hombres y mujeres.

¿Qué retos ve en el mundo laboral para la equidad de género?

Estamos muy lejos de alcanzar la equidad, que es también un tema económico. Las mujeres somos la mitad de la población, hay más mujeres saliendo de la universidad que hombres en el mundo, y estudiamos por más años que ellos, pero eso no se representa de la misma forma en el medio laboral. Somos capaces de entrar a este, pero en la medida en que va avanzando la carrera, las mujeres van saliendo. Hay que buscar tener el mismo número de hombres y mujeres en todos los niveles de la compañía, no solo a la entrada, y eliminar la brecha salarial. En nuestro caso no es fácil, teniendo en cuenta que somos una compañía de tecnología en el sector de energía, en el que, según el Foro Económico Mundial, tenemos un mundo 80 % masculino. Necesitamos motivar a las mujeres a ingresar a la universidad a carreras de ciencia, matemática, ingeniería. Hay una brecha salarial en el sector de la energía de 31 %. ¿Qué hacemos nosotros? Schneider siempre ha sido una compañía abierta para las mujeres y la diversidad en general, pues estamos en más de 100 países y trabajamos con personas de diferentes generaciones.

¿Por qué son importantes la diversidad y la equidad de género en las empresas?

Una empresa diversificada es más dinámica, los empleados están más motivados, y eso incrementa la rentabilidad. Un ambiente de iguales no genera innovación. Firmamos los principios de empoderamiento de la mujer y somos miembros del movimiento He for She de las Naciones Unidas, que involucra al hombre en la discusión, porque esta no es sólo de mujeres, no podemos entrar al mercado laboral sin los hombres, que en el nivel de liderazgo son el 95 %. Quienes nos contratan y promueven, aún son los hombres. El compromiso fueron cupos de contratación para mujeres (42 % cada año), para que cada vez haya más mujeres en la base para que puedan escalar en la compañía; tener 30 % de mujeres en cargos de liderazgo en los próximos años y eliminar la brecha salarial en todo el mundo para 2020. Este año ya eliminaremos la brecha salarial en América del Sur.

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¿De dónde surge la brecha salarial?

Hay funciones que son pagadas por hora. En Colombia he visto estudios que dicen que una mujer por hora gana más, pero ellas no pueden trabajar tantas horas remuneradas (por asumir el trabajo no remunerado del hogar), entonces ganan menos. Acá veo que el problema es mucho más de la sociedad en la que hombres y mujeres deben compartir las tareas de su casa. Se necesita un cambio de mentalidad, porque cuando un hombre hace una tarea doméstica, dice “te ayudo”. No ayuda nada, porque si vive ahí debe compartir las tareas de casa. Por otro lado, en general, la mujer tiene menos iniciativa para pedir incrementos salariales en comparación con el hombre. Hombres y mujeres entran a la compañía, quizá ganando lo mismo, y luego surgen los ascensos. Si hay un nuevo puesto, el hombre aplica, así no esté 100 % preparado. La mujer quizá no, así esté 100 % preparada. Así que también tenemos que cambiar nuestro mindset: si me considero más o menos preparada y si tengo ganas de aprender lo que me falta, doy la pelea y lucho por mejor salario. La brecha salarial también es una trampa, porque si estoy en una compañía y gano menos que el hombre, mi histórico salarial es más bajo que el de él. Entonces, si aplico a un nuevo empleo, en la entrevista me preguntan por mi salario, yo les digo un salario más bajo en comparación. La nueva compañía me pagará un poquito más, pero si es un hombre que de entrada ganaba un poquito más, ahora ganará otro poquito más y así sucesivamente: la brecha se confirma y se perpetúa. La forma de cambiar es concientizar a todos: si dos personas desempeñan las mismas tareas con los mismos resultados, deben ganar lo mismo. Nuestro programa de eliminación de brechas en tres años tiene presupuesto, porque si no, nunca va a ser prioritario. Es un problema que hay que reconocer y atacar con presupuesto; así haya dificultades financieras en la compañía, el presupuesto está.

¿Qué medidas tomar para romper el “techo de cristal” (límite velado en el ascenso de las mujeres por distintos factores)?

Creamos una licencia de maternidad y paternidad extendida para todos los países. En América Latina las leyes están por encima de eso y cumplimos la ley, pero hay países en los que se puede salir de licencia, pero no se paga. También tenemos la licencia para parejas homoafectivas, no importa la conformación familiar. Promovemos más flexibilidad en el trabajo porque hoy la tecnología nos lo permite. Hacer reuniones por Skype, por ejemplo. Tenemos charlas internas con hombres y mujeres para discutir temas como maternidad, comportamiento, faltas de visión. Promovemos discusiones, entrenamiento y mentoría para hombres y mujeres. Para las mujeres de potencial creamos programas de desarrollo y los seguimos.

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¿Por qué hay una falta de motivación para las mujeres para ingresar a carreras de ciencia, tecnología, ingeniería o matemática?

Soy ingeniera y técnica. Fui primero a una escuela técnica, así que estoy en un mundo masculino desde los 14 años. Las niñas se educan en su familia, en la escuela, en el mundo académico, hasta llegar al mundo laboral. A las niñas se las motiva a ser princesas: bonitas, simpáticas, delicadas, educadas, con juguetes rosa. Por otro lado, el niño tiene juguetes muy interesantes, que trabajan su capacidad cognitiva de una forma distinta. Empieza por ahí. Los padres ponen más límites a las niñas. Mi carrera empezó por mi padre y mi madre, que me decían “tú puedes ser lo que quieras: astronauta, ejecutiva o señora que cuide su casa. Está bien mientras seas feliz”. Pero nada es gratis: hay que estudiar, tener disciplina, para destacarse y que te vean. En la escuela hay muchos profesores que no están preparados para tratar con la equidad. Hay estudios que muestran que en la escuela y en el trabajo las mujeres son menos escuchadas que un hombre al preguntar o hacer comentarios. En definitiva, se puede motivar a las niñas a los juguetes de computador, de código (programación), porque, con la revolución digital, la internet de las cosas (IoT) hace parte de la vida de todas las personas. Las niñas tienen que saber qué es IoT, hablar de algoritmos, de analítica.

¿Qué retos ve en América Latina para el desarrollo sostenible y la apropiación de la revolución tecnológica?

En América Latina hay 34 millones de personas sin acceso a energía. En el esfuerzo para acelerar ese acceso hay que tener cuidado, porque se puede llevar por ejemplo un generador a diésel, y puede tener un costo muy alto y emisiones de gases efecto invernadero muy elevadas. Hay que llevar energía con fuentes renovables, como la solar. Cuando miramos la tecnología digital en América del Sur, todos tenemos nuestro portátil, así sea en zonas remotas; nuestro Facebook. Una vez estaba en la selva amazónica para acompañar uno de nuestros proyectos de acceso a energía, entrenamiento y capacitación. Era una escuela que salía de Manaos en febrero y volvía en diciembre. Iba parando en las ciudades para hacer capacitación profesional. La intención de la capacitación era que estas personas ingresen al mundo laboral, pero como viven en zonas remotas o en favelas en la ciudad, tengo dificultad para seguirles el rastro, porque no tienen una dirección fija. Entonces, ¿qué hacíamos para saber si el proyecto estaba dando resultados o no? Les pregunté si tenían acceso a Facebook, y todos tenían. Los medios sociales tienen un impacto muy importante para la equidad, porque llevan información, buena o mala, y por eso toca encontrar las formas de filtrarla y matar las fake news. Creo que hace falta en nuestros países –aunque creo que Colombia va un poco más avanzada que Brasil, por ejemplo– una estrategia clara para la inserción digital, cómo promover la inversión y el desarrollo tecnológico.