¿Qué tan difícil es para un “millennial viejo” ser jefe de un “millennial joven”?

Definir con exactitud la generación Millennial nunca ha sido fácil; existen áreas grises y difusas que dificultan dar un concepto generalizado de las características de esta población y más aún en un campo tan esencial en la vida como es el desarrollo en el campo laboral. Por tal motivo, Adecco Colombia hace un análisis de la relación en el trabajo entre los viejos y nuevos millennials, destacando las diferencias y patrones de conducta en este entorno.

Lea también: ¿Son los “millennials” los principales activos para una sociedad sostenible?

En primer lugar, cabe anotar que uno de los puntos de quiebre entre estas subgeneraciones es el tema digital. Mientras los nacidos en 1981 tuvieron acceso y conocimiento al mundo análogo y digital, los últimos nacieron en un mundo online en el que emergían las plataformas de comunicación a través de estos canales.

De entrada, los viejos millennials pueden tener una actitud diferente en materia de privacidad en redes sociales, lo cual hace que sean mucho más precavidos con las cosas que publican en sus canales digitales, tema que se diferencia a muchos de los jóvenes millennials, quienes constantemente lanzan mensajes y fotografías que, en determinadas ocasiones, pueden atentar contra las políticas y filosofías corporativas. De hecho, también puede pasar que la constante revisión de redes sociales se vuelva un distractor que afecte la eficiencia y la autogestión en las tareas diarias.

Además: La estrategia de las empresas para reclutar “millennials”

“Desde la experiencia de Addeco Colombia, consideramos que es importante que las compañías y los líderes entiendan la importancia que tiene para los más jóvenes la utilización de la tecnología para las relaciones sociales. Más allá de imponer, el perfil de esta población nos indica que buscan una interacción cercana con sus jefes, por lo que esto puede ser aprovechado para nivelar expectativas e invitarlos a que existen espacios idóneos para socializar”, señala Julián Sopó, Gerente de Consultoría de Adecco Colombia.

Otro de los retos a los que se deben enfrentar los millennials mayores es la inestabilidad, falta de automotivación, baja tolerancia a la frustración, inclinación por resultados inmediatos, entre otros. Aquí es importante que los jefes deben apelar a su experiencia y conocimiento, teniendo en cuenta siempre la inteligencia emocional como un factor clave para llevar una conversación madura.

Una tendencia que se puede determinar es que los millennials nacidos a comienzos de los años 80’s no les gusta ser incluidos del todo dentro de las habituales caracterizaciones de estas generaciones, como los mencionadas anteriormente. “Entienden que hay diferencias estructurales y que, aunque comparten algunas percepciones, tienen afinidad también por la línea tradicional que les permite tener mayor estabilidad y conciencia del valor de su trabajo”, añade Sopó.

Le puede interesar: Las dos 'subgeneraciones' de millennials

La firma sugiere algunas pautas que deben tener en cuenta las organizaciones y sus líderes para la gestión humana de las nuevas generaciones:

-Un trabajo estimulante: aprovechar las ganas de aprender de los más jóvenes y diseñar esquemas de trabajo desafiantes, que los rete a diario y les permita encontrar un valor agregado en las tareas que desarrollan a diario.
 
-Crecimiento: como lo que buscan es inmediatez, es aconsejable que los jefes le determinen metas a corto plazo, cuyos resultados puedan ser visibles.
 
-Relación de cercanía: establezca, en la medida de lo posible, una interacción cercana y hágalos sentir partes de las decisiones que se toman. Proporcionen retroalimentaciones constantes y acompañamiento al desarrollo del empleado.
 
-Digital: saque provecho de la afinidad que tienen con los temas digitales y anímelos a encontrar en estas herramientas una fuente de oportunidades para su día a día y su crecimiento profesional.
 
-Fórmese: las nuevas generaciones buscan líderes que les contribuyan a su crecimiento y que les genere conocimiento. Están ávidos de aprender por lo que es importante que los líderes continúen formándose como profesionales y adquiriendo de importancia para su labora, la cual pueda ser bajada a los equipos.
 
Finalmente, las organizaciones que quieran potenciar el talento humano y estén buscando alternativas que les permite entender y perfilar las nuevas generaciones para sacarle el mayor provecho a las personas, pueden acudir a empresas proveedoras que les preste estos servicios. 

*Si quiere conocer más sobre emprendimiento y liderazgo sostenible, lo invitamos a seguir nuestra página en Facebook:

Definir con exactitud la generación Millennial nunca ha sido fácil; existen áreas grises y difusas que dificultan dar un concepto generalizado de las características de esta población y más aún en un campo tan esencial en la vida como es el desarrollo en el campo laboral. Por tal motivo, Adecco Colombia hace un análisis de la relación en el trabajo entre los viejos y nuevos millennials, destacando las diferencias y patrones de conducta en este entorno.

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En primer lugar, cabe anotar que uno de los puntos de quiebre entre estas subgeneraciones es el tema digital. Mientras los nacidos en 1981 tuvieron acceso y conocimiento al mundo análogo y digital, los últimos nacieron en un mundo online en el que emergían las plataformas de comunicación a través de estos canales.

De entrada, los viejos millennials pueden tener una actitud diferente en materia de privacidad en redes sociales, lo cual hace que sean mucho más precavidos con las cosas que publican en sus canales digitales, tema que se diferencia a muchos de los jóvenes millennials, quienes constantemente lanzan mensajes y fotografías que, en determinadas ocasiones, pueden atentar contra las políticas y filosofías corporativas. De hecho, también puede pasar que la constante revisión de redes sociales se vuelva un distractor que afecte la eficiencia y la autogestión en las tareas diarias.

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“Desde la experiencia de Addeco Colombia, consideramos que es importante que las compañías y los líderes entiendan la importancia que tiene para los más jóvenes la utilización de la tecnología para las relaciones sociales. Más allá de imponer, el perfil de esta población nos indica que buscan una interacción cercana con sus jefes, por lo que esto puede ser aprovechado para nivelar expectativas e invitarlos a que existen espacios idóneos para socializar”, señala Julián Sopó, Gerente de Consultoría de Adecco Colombia.

Otro de los retos a los que se deben enfrentar los millennials mayores es la inestabilidad, falta de automotivación, baja tolerancia a la frustración, inclinación por resultados inmediatos, entre otros. Aquí es importante que los jefes deben apelar a su experiencia y conocimiento, teniendo en cuenta siempre la inteligencia emocional como un factor clave para llevar una conversación madura.

Una tendencia que se puede determinar es que los millennials nacidos a comienzos de los años 80’s no les gusta ser incluidos del todo dentro de las habituales caracterizaciones de estas generaciones, como los mencionadas anteriormente. “Entienden que hay diferencias estructurales y que, aunque comparten algunas percepciones, tienen afinidad también por la línea tradicional que les permite tener mayor estabilidad y conciencia del valor de su trabajo”, añade Sopó.

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La firma sugiere algunas pautas que deben tener en cuenta las organizaciones y sus líderes para la gestión humana de las nuevas generaciones:

-Un trabajo estimulante: aprovechar las ganas de aprender de los más jóvenes y diseñar esquemas de trabajo desafiantes, que los rete a diario y les permita encontrar un valor agregado en las tareas que desarrollan a diario.
 
-Crecimiento: como lo que buscan es inmediatez, es aconsejable que los jefes le determinen metas a corto plazo, cuyos resultados puedan ser visibles.
 
-Relación de cercanía: establezca, en la medida de lo posible, una interacción cercana y hágalos sentir partes de las decisiones que se toman. Proporcionen retroalimentaciones constantes y acompañamiento al desarrollo del empleado.
 
-Digital: saque provecho de la afinidad que tienen con los temas digitales y anímelos a encontrar en estas herramientas una fuente de oportunidades para su día a día y su crecimiento profesional.
 
-Fórmese: las nuevas generaciones buscan líderes que les contribuyan a su crecimiento y que les genere conocimiento. Están ávidos de aprender por lo que es importante que los líderes continúen formándose como profesionales y adquiriendo de importancia para su labora, la cual pueda ser bajada a los equipos.
 
Finalmente, las organizaciones que quieran potenciar el talento humano y estén buscando alternativas que les permite entender y perfilar las nuevas generaciones para sacarle el mayor provecho a las personas, pueden acudir a empresas proveedoras que les preste estos servicios. 

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