Reforma laboral: los detalles del documento que se debatirá en el Congreso

Tras un trámite dilatado, finalmente se radicó la ponencia de la reforma laboral. Un documento que contó con una amplia participación, en donde se tuvieron en cuenta las propuestas que llegaron desde diferentes sectores como universidades, agremiaciones y organismos internacionales.

Tras un trámite dilatado, finalmente se radicó la ponencia de la reforma laboral. Un documento que contó con una amplia participación, en donde se tuvieron en cuenta las propuestas que llegaron desde diferentes sectores como universidades, agremiaciones y organismos internacionales.

Hay que decir que también es un documento polémico, pues el empresariado colombiano y otros actores (como el Banco de la República) han advertido sobre eventuales implicaciones negativas, especialmente en la pérdida de la capacidad para mantener el empleo actual y generar nuevas plazas laborales (un análisis del Banrep asegura que la aplicación de la propuesta inicial implicaría la desaparición de 454.000 empleos). Muestra de ello es que el texto final alcanzó un acuerdo del 50 %.

Según lo explicado por la ponente y coordinadora de la reforma, Maria Fernanda Carrascal, este documento recopila las recomendaciones que se le han hecho al mercado laboral colombiano, buscando así la consolidación de uno que se caracteriza por fomentar el trabajo digno y decente en Colombia. Propuesta con la que nadie discute, pero que requiere de una precisión milimétrica para no caer en lo que los críticos alertan. Ese precisamente será el trabajo del Congreso para las próximas semanas.

Estabilidad laboral y formas de contratación

Teniendo en cuenta que al documento se le hicieron cambios durante su primer trámite en el Congreso, hay que resaltar que la estabilidad laboral reforzada hace parte de esos aspectos que permanecen.

En este aspecto se incluyó un párrafo (en el artículo 5) que faculta a los trabajadores a terminar, unilateralmente, su contrato a término indefinido cuando existan razones que lo justifiquen.

Los contratos a término fijo quedaron por un tiempo superior a un mes y hasta por tres años. Si el contrato no cumple con estos plazos, el mismo se entenderá como de término indefinido, desde el inicio de la relación laboral; los contratos por prestación de servicios no podrán aplicarse para actividades subordinadas en empresas privada; el contrato por duración de obra o labor determinada se celebrarán por el tiempo que dure la obra o la labor determinada, si no se cumplen estos criterios, se entenderá como de término indefinido.

De esta forma, y como lo señalan las centrales obreras, el contrato de término indefinido se convierte en el gran protagonista de esta reforma. Mediante este mecanismo, desde el Gobierno se propone avanzar en las bases legales para fomentar la formalización del trabajo en Colombia.

Otro de los pilares que tiene esta propuesta es la denominada estabilidad laboral reforzada, la cual funciona en beneficios de personas que estén amparadas por el fuero sindical; por el fuero por situación de discapacidad; mujeres o personas en estado de embarazo hasta los seis meses después del parto, o a su cónyuge (si la persona no tiene empleo formal); pre pensionados (es decir, que les falte tres años para jubilarse); personas con fuero circunstancial (beneficiarios de un proceso de negociación colectiva). La diferencia es que para despedir a un trabajador que cumpla con alguna de estas condiciones se requiere la autorización de una autoridad administrativa o judicial.

Si se adelanta un despido injustificado, las sanciones serían las siguientes: si el trabajador tuviere cinco años o más de servicio continuo y menos de diez, se le pagarán treinta días adicionales de salario sobre los treinta y cinco básicos por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; si el trabajador tuviere diez o más años de servicio continuo se le pagarán sesenta días adicionales de salario sobre los treinta y cinco días básicos por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

Jornadas laborales

Este es uno de los puntos más polémicos de la reforma, pues los empresarios argumentan que eleva en sobremedida los costos de contratación. El asunto fue negociado y se acordó que en la propuesta la jornada nocturna no arrancará a las seis de la tarde, como se planeaba en su comienzo, sino desde las siete de la noche.

Queda en firme que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas al día, y que la jornada semanal será de máximo 42 horas. “La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y empleado en cinco o seis días a la semana, garantizando siempre el día de descanso”, se lee en el documento. Además, el número de horas de trabajo por día podrá distribuirse de cuatro a nueve horas, sin lugar a recargo por horas extra.

“Cuando el número de horas de trabajo no exceda la jornada máxima semanal. Si en el horario pactado el trabajador (a) debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno”, detalla al agregar que ningún caso las horas extra podrán exceder las dos horas diarias, y las doce semanales.

Sumado a lo anterior, los empleadores y las cajas de compensación deberán gestionar un día por semestre para que los empleados puedan compartir con sus familias.

También se ratificó que el recargo por las labores realizadas en días de descanso o festivos será del 100 % sobre el salario ordinario del trabajador. Sin embargo, en los acuerdos se estableció que la implementación de esta medida será gradual es decir, el recargo iniciará 2024 con un 80 %, 2025 en un 90 % y desde julio de 2026 será del 100 %.

Plataformas de reparto

El trabajo en las plataformas de reparto hace parte de los pilares de la reforma que más sufrió cambios. Hay que recordar que en un primer momento se establecía un modelo “rígido” (descrito así por las empresas) que solo contemplaba la vinculación laboral mediante un contrato de trabajo. Es decir, se reconocía la subordinación laboral y se ataba a los repartidores al cumplimiento de horarios, así como la fijación de un salario.

La nueva propuesta habla de un contrato de trabajo especial, del que no se brindan mayores detalles. Según lo hablado con la representante Carrascal, se trataría de uno en el que se sigue reconociendo la subordinación laboral, pero se le permite al repartidor establecer su horario de trabajo. Mediante este acuerdo, las empresas se harían cargo de las prestaciones del repartidor.

Si se aprueba esta propuesta, una vez entre en vigencia la reforma laboral el Ministerio del Trabajo tendrá hasta doce meses para expedir la reglamentación de este contrato. Lo que permanece es que las empresas deberán informar a los repartidores sobre los sistemas que se emplean para hacerles seguimiento, supervisarlos y evaluarlos; también los que tomen decisiones que los afecten.

“Un trabajador o trabajadora de empresa de plataforma, no podrá ser suspendido, restringido o cancelado de la plataforma o retenida su remuneración injustificadamente”, señala el documento, que agrega que las mismas también deberán implementar políticas de no discriminación.

“El Ministerio de Trabajo dispondrá de un registro en el que se consignará la información sobre el trabajador en empresas de plataformas tecnológicas de reparto. Las empresas mencionadas deberán poner a disposición del Ministerio la información que sea necesaria, de acuerdo a la reglamentación que para tal efecto se expida, dentro de los seis meses siguientes a la expedición de la presente ley”, detalla.

Otros componentes de la reforma

La propuesta también contempla avanzar en el fomento de la formalización del trabajo. Para esto sugiere la implementación y continuidad de políticas que incentiven la contratación de poblaciones con barreras para acceder a la formalidad, como primeros empleos, mujeres y trabajos agropecuarios.

La propuesta de reforma continúa en su apuesta por regular el impacto que pueda tener la automatización (que hace parte de la denominada cuarta revolución industrial). En esta materia establece unos lineamientos que imponen la reconversión laboral (en un tiempo no inferior de seis meses) a los trabajadores que puedan verse afectados y la reubicación (cuando la reconversión no sea posible y la empresa se permita destinar ese talento humano en otras áreas. Si no es posible ninguna de las anteriores, el empleador deberá solicitar al Ministerio del Trabajo el permiso para despedir al empleado.

Los migrantes también hacen parte de la reforma. El documento establece que su estatus migratorio no será impedimento para la exigencia de garantías y seguridad social. “Las personas trabajadoras extranjeras sin consideración de su situación migratoria en el país gozarán de las mismas garantías laborales concedidas a las nacionales, salvo las limitaciones que establezcan la Constitución o la ley”, se lee en el documento.

En materia de licencias de paternidad, se estableció que aumentarán de manera progresiva hasta llegar a las 12 semanas en 2025. Una vez entre en vigencia la ley, la licencia será de seis semanas, en 2024 será de ocho semanas, en 2025 será de diez y en 2026 se alcanzará la meta.

Finalmente, la reforma también propone mejoras en materia de paridad de género en las juntas directivas, así como garantías para la asociación sindical y el derecho a la huelga.

Lo cierto es que la reforma laboral llega en un momento complejo para la economía, en donde muchas de sus propuestas, si bien propenden en mejorar la calidad laboral, son vistas por algunos sectores como aumentos en los costos de contratación. Aún así, no deja de ser una realidad el hecho de que al mercado laboral colombiano le urge una actualización, que sea acertada, o no, depende de los debates que se adelanten en el Congreso.

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