Trabajo sí hay, pero no hay quien lo haga

Decir que la pandemia transformó nuestro mundo es una obviedad que, sin embargo, aún seguimos experimentando en asuntos como las tensiones con las nuevas formas de trabajo y la aceleración en eso que los expertos llaman transformación digital. Un término que durante años funcionó para impulsar seminarios y foros para entendidos, pero que hoy tiene una cara mucho más cercana y palpable, en buena parte por cuenta del covid-19.

Decir que la pandemia transformó nuestro mundo es una obviedad que, sin embargo, aún seguimos experimentando en asuntos como las tensiones con las nuevas formas de trabajo y la aceleración en eso que los expertos llaman transformación digital. Un término que durante años funcionó para impulsar seminarios y foros para entendidos, pero que hoy tiene una cara mucho más cercana y palpable, en buena parte por cuenta del covid-19.

La lista de cambios es amplia: el trabajo en casa cobró protagonismo (incluso ya tiene una regulación en Colombia), el comercio electrónico creció sobremanera, la banca digital rompió récord en número de usuarios y, en suma, la virtualidad comenzó a ganar más peso sobre la presencialidad, incluso en países como Colombia, con rezagos en digitalización y conectividad.

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Si bien las transformaciones tecnológicas son movimientos casi indisolubles de la actividad empresarial, la pandemia terminó por exacerbar los movimientos hacia temas como automatización o mayor tecnificación en la producción.

Como lo explica Ricardo Morales, director general de Experis de Manpowergroup, este nuevo panorama también plantea una paradoja, pues aunque el desempleo sigue siendo alto, cada vez son más las empresas que dicen no encontrar la mano de obra que requieren para sus operaciones. En otras palabras, trabajo sí hay, pero no hay quien lo haga.

Un ejemplo reciente que ilustra mejor este panorama tiene como protagonista al Banco Itaú, entidad que durante la pandemia experimentó un considerable repunte en su banca digital, hecho que la llevó a pensar en la necesidad de prescindir de 288 trabajadores, cuyas labores prácticamente cayeron en la obsolescencia. La paradoja de la que habla Morales se evidencia en este caso, pues a la par del despido colectivo el banco informó la vacancia de 200 plazas laborales para talentos especializados en análisis de big data, inteligencia artificial, digitalización y gestión de la información.

Se espera que casos como estos sean más frecuentes, pues cifras manejadas por Manpowergroup indican que el 61 % de las empresas dicen que no pueden tener el talento que buscan, mientras que el 30 % proyecta reducir empleos tradicionales en los próximos años.

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Puntualmente en Colombia, si se compara el promedio mensual de ocupación del último año (octubre 2021-septiembre 2022), con el mismo del referente prepandémico (octubre 2018-septiembre 2019), se evidencia una pérdida de puestos de trabajo en seis de las trece principales ramas de actividad. La más grande se ve en agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca, con una disminución de 214.000 plazas. A esta la siguen actividades artísticas, entretenimiento, recreación y otras actividades de servicios (-175.000), industrias manufactureras (-129.000), actividades inmobiliarias (-68.000), comercio y reparación de vehículos (-38.000), así como alojamiento y servicios de comida (-13.000).

Aunque no hay una posición oficial que diga que estas pérdidas obedecen a la transformación digital, varios de los rubros económicos aquí presentes, como el de manufacturas, reparación de vehículos y hotelería, sí hacen parte de los grupos que los estudiosos del tema aseguran corren un mayor riesgo de ser ampliamente automatizados.

¿Máquinas vs. humanos?

Para ser justos, la automatización per se no es un asunto nuevo, pues, llevado al extremo, el concepto implica facilitar una labor mecánica y repetitiva mediante la utilización de tecnología, bien sea un conjunto de poleas, la imprenta o el motor de vapor, sólo por mencionar unas.

La invención y utilización de una tecnología (la rueda, el motor de combustión interna) son dos de los factores que parecieran alterar más rápidamente las dinámicas de producción y consumo y, con ellas, el panorama laboral de un tiempo determinado. Nada nuevo.

Entonces, la automatización puede ser vista como una etapa natural en el desarrollo social y tecnológico de una comunidad en particular. Una etapa que introduce cambios, claro, pero tiene beneficios evidentes.

Un reporte reciente del Instituto Global McKinsey señala, por ejemplo, que el incremento global en la producción derivada del empleo del motor de vapor fue del 0,3 % entre 1850 y 1910. El documento señala que esta cifra fue del 0,4 % para la utilización de la robótica entre 1993 y 2007, del 0,6 % para las tecnologías de la información entre 1995 y 2005, y puede ser del 0,8 % y 1,4 % para la automatización del trabajo entre 2015 y 2065.

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La predicción del Instituto se basa en la utilización de robots para la producción industrial, un asunto usual, pero que sigue en expansión, así como los avances en análisis de datos y procesamiento de lenguaje, que han sido posibles gracias a la creciente capacidad de técnicas de inteligencia artificial conocidas como redes neuronales o aprendizaje profundo.

Estos avances en la forma como las máquinas aprenden nuevas tareas preocupan a personas como Stephen Hawking, quien, en 2015, junto con cerca de 8.000 académicos, firmó una carta abierta pidiendo revisar las consecuencias sociales del despliegue y la adopción de la inteligencia artificial.

Esta preocupación es similar a la que han expresado instituciones como el Banco Mundial, que ha advertido de los cambios y ajustes que se requieren ante los efectos de la llamada economía digital (que incluye altos niveles de automatización de labores humanas).

En el fondo del debate, lo que se discute es cuántos empleos se pueden perder a manos de los robots en las industrias, pero también los bots de atención al público en un call center o incluso las impresoras en 3D que pueden construir una casa, por ejemplo.

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En este universo, hablar de incrementos en la productividad suele significar, en cifras brutas, menos personas con trabajo (o al menos con sus trabajos de siempre). Cifras del Brookings Institute, en Washington, dan cuenta de cómo, entre 1980 y 2015, la producción de manufactura en EE. UU. aumentó 250 %, mientras que la mano de obra en ese sector disminuyó 40 %.

“Estimamos que, en el mundo, cerca de la mitad de las actividades por las cuales la gente recibe un pago pueden ser potencialmente automatizadas mediante la adaptación de tecnologías que ya existen. Esto significa US$16 billones en salarios”, dice el reporte del Instituto Global McKinsey.

El documento se refiere especialmente a labores que requieren trabajos físicos en “entornos altamente estructurados y en ambientes predecibles, así como en los sectores de recolección y procesamiento de datos”.

Escasez de habilidades: el gran problema

Aunque el panorama actual puede sonar preocupante a primera vista, este está lejos de ser apocalíptico. De hecho, las previsiones mundiales indican que para 2025 unos 85 millones de puestos de trabajo serán reemplazados por máquinas, mientras que 97 millones se van a crear por las nuevas necesidades que se derivan de la cuarta revolución industrial.

Esto se traduce en una transformación de la fuerza laboral, en donde las habilidades relacionadas con las nuevas tecnologías serán las que definirán el atractivo de un considerable número de profesionales.

“El desarrollo de software, sin duda, es una de las carreras que están en tendencia. Actualmente, muchas de las personas que trabajan en tecnología ni siquiera se gradúan como ingenieros de sistemas, sino como desarrolladores, porque esa es el área que más se está demandando. También está el análisis de datos que, a diferencia de los profesionales del pasado, no es tan solo saber manejar programas como Excel, sino grandes cantidades de datos y cómo automatizarlos”, explica Adalberto José García, analista tecnológico de Control Risks.

Un reciente estudio publicado por el Ministerio del Trabajo sugiere que el cambio que necesita Colombia para satisfacer estas nuevas demandas es radical, pues entre 2015 y 2019 el 46,2 % de los ocupados en el país estaban en áreas de bajo grado de digitalización, como correo, servicios de mensajería, alojamiento y construcción de edificios, mientras que apenas el 13,6 % lo hacían en un nivel alto, como en telecomunicaciones, investigación científica y reparación y mantenimiento de equipos de cómputo.

Este estudio también refleja la considerable brecha de digitalización que hay en la fuerza laboral colombiana, pues mientras lugares como Bogotá (24,5 %), Atlántico (18,8 %), Valle del Cauca (18,1 %) y Antioquia (17,2 %) tienen la mayor proporción de ocupados en ramas digitales, otros como Chocó (8,3 %), La Guajira (9,7 %) y Boyacá (10,2 %) concentran porcentajes mucho menores.

Esto también se traduce en grandes brechas salariales, pues mientras los trabajadores con mayor educación en sectores de media y baja intensidad digital devengaron, en promedio, $8.500 por hora trabajada en 2019, los de menor formación académica lo hicieron por debajo de los $2.000.

En una encuesta hecha a algunas de las principales compañías del país, el Ministerio del Trabajo reveló que parte de las barreras en la contratación se debe a que las empresas no están encontrando en sus aspirantes un alto nivel de inglés, capacidad de innovación, habilidades para el manejo de datos, fundamentos de programación y otras características relacionadas con la infraestructura de machine learning, big data e inteligencia artificial.

La escasez es tal que las compañías están aceptando a los aspirantes que demuestran tener un alto nivel de inglés (C1), y les están pagando la formación en esas habilidades que buscan.

A esta escasez de habilidades se suma la depreciación del peso colombiano frente al dólar, lo que genera que a muchos profesionales formados en estas áreas les resulte más provechoso trabajar para una empresa extranjera que para una nacional. Esta especie de fuga de cerebros 2.0 tiene además el componente de que dichas compañías les permiten trabajar desde Colombia o cualquier parte del mundo, lo que las vuelve aún más atractivas.

“Se está volviendo tendencia al nomadismo digital. Cerebros que viajan por el país trabajando desde cualquier ciudad. El talento colombiano es muy apetecido en el exterior, y lo que vamos a ver es una escasez de este para la industria local, sobre todo para las pequeñas empresas”, dice el directivo de Manpowergroup.

Formación y salario emocional

Según los expertos consultados por este medio, hay dos claves para sobrellevar este período transitorio de aumento de vacancias laborales y falta de talento que las atienda.

La primera está en la formación. Es un hecho que la pandemia aceleró la transformación digital en las compañías, de allí que, por ejemplo, un comercio que invirtió en redes sociales y página web no esté buscando más cajeros, sino desarrolladores, community managers y especialistas en mercadeo digital.

Es allí donde aparece una de las grandes recomendaciones para quienes quieren mantenerse visibles para el mercado laboral, y es no dejar de actualizarse en los nuevos conocimientos relacionados con su campo de acción. Para esto no es necesario invertir una millonada, pues los cursos en línea (pagos o gratuitos) que forman en habilidades puntuales (como programación) están demostrando ser atractivos para los reclutadores de talento humano.

“Lo que se ve en este momento son los cursos de alta intensidad tecnológica y corta duración. Se termina una carrera y se hacen cursos de corta duración, aprovechando el internet. Hoy en día en Google hay miles de plataformas que permiten conocer rápidamente un tema”, detalla Ricardo Morales.

Por su parte, Ángela González, directora de OK Empleos, recuerda que la transformación digital también llegó a los departamentos de recursos humanos, los cuales están empleando softwares con inteligencia artificial para filtrar de entre cientos o miles de solicitudes las hojas de vida que verdaderamente le llaman la atención a la compañía. Saber cómo hacer una buena hoja de vida para estas plataformas, así como mantener un perfil de LinkedIn actualizado, hace parte de esas nuevas habilidades que deben tener los aspirantes. Los clasificados en el periódico y los formatos de hoja de vida que se compraban en las tiendas de barrio hace mucho que son cosa del pasado.

Incluso vale la pena reconsiderar un cambio de carrera, pues las previsiones también apuntan a que la automatización golpeará más fuerte a oficinistas, ensambladores y artesanos, mientras que será más complaciente con profesionales de la educación, ciencia, ingeniería y nuevas tecnologías.

Ante esta alta demanda de talentos especializados, la recomendación para las empresas que quieren retener y atraer este tipo de talentos es la de apostarle al salario emocional. Alternativas como el trabajo en casa, oficinas amigables con las mascotas y horarios flexibles generan fidelización en los trabajadores, aspectos que pueden sobreponerse ante propuestas que incluso llegan a duplicar el reconocimiento económico que se le da por su labor.

La tecnología está transformando el mundo a pasos agigantados, y cada quien, empresas y trabajadores, está haciendo lo posible para no quedarse atrás. El impacto no llega a un punto de sálvese quien pueda, pero sí inquieta e invita a actualizarse para mantenerse activo en un mundo donde los robots y las computadoras seguirán cambiando nuestra cotidianidad.