“Un buen economista debe ser un buen economista de género”: Andrew Morrison

Andrew Morrison, jefe de la división de género y diversidad del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), estuvo en Bogotá, participando en el evento Women Working for the World. En entrevista con este diario, habla de las necesidades de aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y de la relación entre diversidad y buen desempeño económico. A la pregunta de por qué un hombre ocupa su cargo, responde que la equidad de género no es un tema femenino sino de desarrollo. (Lea: Equidad de género en las empresas es más que contratar mujeres).

Parece que cada vez hay más conciencia sobre la importancia de la equidad de género y el empoderamiento femenino. Al tiempo, cifras como las de feminicidio y las denuncias por acoso sexual van en aumento. ¿Por qué? ¿Poner el tema sobre la mesa hace que los hechos salgan a la luz? ¿O se está logrando un efecto contrario y banalizando el discurso?

Creo que hay que separar los temas del empoderamiento económico y de violencia contra las mujeres. Las cifras son escalofriantes: 30 % de las mujeres en América Latina han sufrido violencia de manos de sus parejas. Lo otro es el empoderamiento económico, en lo que ha habido progreso en la región. La tasa de participación de la mujer en el mercado laboral ha aumentado entre los años 90 y 2005, pero a partir de 2005 se ha estancado. En Colombia es de 57 % (de 100 mujeres 57 están en el mercado laboral), frente a 90 % de los hombres. Para mí, la pregunta es por qué se ha estancado. Debemos examinar lo que está detrás y buscar soluciones para empoderar económicamente a las mujeres sin desempoderar a los hombres, para no generar efectos perversos.

Pero ¿realmente son dos temas que se pueden separar? Lo preguunto porque una mujer que está empoderada económicamente tiene herramientas para no ser víctima de violencia económica, y si es víctima de otro tipo de violencias en su hogar, por parte de su pareja, por ejemplo, podrá tomar más fácilmente la decisión de irse porque no depende económicamente de él.

En hogares donde hay violencia sí hay un vínculo entre empoderamiento y violencia. Hay evidencia de algunos países asiáticos, por ejemplo, en los que mujeres que buscan microcrédito son más propensas a ser víctimas de violencia, porque sus cónyuges se sienten amenazados cuando una mujer busca empoderamiento económico. Eso puede generar una contrarreacción de un cónyuge que tiene actitudes machistas. A largo plazo, las mujeres independientes son menos propensas a ser víctimas, porque no están dispuestas ni tienen por qué soportar esas violencias. Hay un período de transición en los hogares cuando las mujeres empiezan ese camino, cuando están más expuestas, y el punto más extremo es el feminicidio.

¿Tiene una hipótesis de por qué se ha estancado la participación femenina?

Las mujeres hoy representan el 60 % de los egresados universitarios en América Latina, pero son apenas 30 % en las carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Esto explica las brechas de ingresos, que siguen siendo muy grandes: entre 15 % y 20 %, según el país. Las mujeres se concentran en ocupaciones de baja productividad o bajos ingresos. Respecto a la participación en sí, en la región las mujeres hacen el 75 % del trabajo no remunerado y la mayoría del trabajo es en el hogar. El reto de conciliar una vida laboral con la carga doméstica es muy complicado.

¿La tasa de participación de la que habla es en el mercado formal e informal?

Todo. Es interesante apuntar eso, porque a veces es mucho más factible conciliar el cuidado y la carga doméstica con un trabajo informal, porque los horarios pueden ser más flexibles, se puede llevar a los hijos, u otros factores que impulsan a las mujeres a buscar empleo en la informalidad.

¿Qué deberían hacer las empresas formales? ¿Dar flexibilidad en los horarios, por ejemplo, o mandar el mensaje de que el cuidado de los hijos y el hogar también es responsabilidad de los hombres?

Diría más lo primero. Creo que es importante transmitir el mensaje sobre la necesidad de compartir las tareas domésticas, pero no sé si debe ser responsabilidad de las empresas. La flexibilidad de horario ayuda a mujeres y a hombres para conciliar el cuidado de los niños con la vida profesional. Hemos hecho estudios sobre el impacto de la flexibilidad, que genera incrementos en la participación de la mujer.

Pero ¿esa flexibilidad debería ser tanto para hombres como para mujeres? ¿El mensaje que se puede dar no es que ellas tendrán flexibilidad, pero para seguir cargándose todas esas responsabilidades?

La política debe ser para ambos sexos.

Muchas personas ponen en duda la existencia de brechas salariales. ¿Cómo llegan a la cifra sobre eso y de quién es la responsabilidad de vigilar que no existan?

Para dar cuenta de las brechas tomamos encuestas a hogares o laborales y hacemos un análisis estadístico de los determinantes de los ingresos, por ejemplo, experiencia laboral, área de especialización u otros factores que inciden en los ingresos. Si controlamos esos factores y sigue habiendo brechas, es evidencia fuerte de que existe una brecha inexplicable. La responsabilidad de cerrarla es tanto del sector público, de ir documentando la existencia de brechas, y de las empresas, buscando opciones para cerrarlas. En el BID hicimos un estudio interno y documentamos que las brechas son de menos de 2 %. Queremos que sean cero.

Usted mencionaba el prejuicio de que no está tan “bien visto” que una mujer negocie su salario, y si es madre cabeza hogar probablemente aceptará lo que le ofrezcan para llevar el sustento a su casa. ¿A qué costo se hace la inclusión laboral de las mujeres? ¿Las empresas están contratando mujeres porque “les salen más baratas”? ¿De eso da cuenta la brecha salarial?

Creo que la inclusión económica es un gana-gana: para las empresas, porque las empresas diversas producen mejores resultados, y para las mujeres y sus hogares, porque están percibiendo más ingresos. Tenemos que ver el tema de las brechas salariales: incentivar a las mujeres para incursionar en el mercado laboral y trabajar con las empresas en sus políticas de reclutamiento y retención, para que haya más igualdad de género en las empresas.

¿Qué hace el BID respecto a este tema?

Por un lado, la creación de iniciativas de paridad de género, en alianzas público-privadas, que, con base en un diagnóstico serio de las barreras que enfrentan las mujeres para participar en el mercado laboral, preparan un plan de acción de tres años. Son acciones concretas, con indicadores, metas, rendición de cuentas y seguimiento de los avances. Está en Chile, Argentina, Panamá y Perú, y esperamos extenderlo. Es una forma de involucrar a los ministerios más importantes para formulación de políticas, como Hacienda y Trabajo, con el fin de formular políticas inteligentes para el empoderamiento de la mujer. Lo segundo es que tenemos préstamos a los ministerios de Trabajo de la región para mejorar sus sistemas de capacitación laboral y enfatizamos en que esos sistemas tienen que tratar de igual forma a hombres y mujeres y promocionar el ingreso de mujeres a carreras no tradicionales. En el brazo privado del BID, que trabaja con empresas privadas de la región, se les ofrece una reducción en las tasas de interés que pagan al BID por el préstamo si se comprometen a promover políticas de igualdad de género en la empresa.

¿Por qué hay un hombre al frente de la división de género?

Las voces de los hombres son fundamentales. Este no es un tema de las mujeres, sino de derechos y de desarrollo económico. Soy economista de desarrollo. Para el crecimiento y la equidad de un país es esencial trabajar la igualdad de género. La economía mundial tendría US$12 billones más en PIB si las mujeres participaran en las mismas tasas que los hombres en el mundo laboral. Si queremos ser buenos economistas, también debemos ser buenos economistas de género.

¿Cree que estamos en una crisis de confianza institucional y frente a nuestros líderes, cuando vemos que reputadas ONG están envueltas en escándalos de acoso sexual, algo que también han denunciado periodistas, entre otros, y cuando empresas que promueven la equidad de género aún tienen mucho por cambiar internamente? ¿Cómo blindar para que no se mine la confianza en las instituciones? (Lea: Oxfam investiga otros 26 casos de episodios sexuales inapropiados).

Tiene que haber una política en todas las instituciones y en la empresa privada de cero tolerancia con el acoso sexual. Los escándalos en África, Asia y Haití de ONG que están para promover el desarrollo, al tiempo que sus empleados han incursionado en actos delictivos, como acoso o violación, atentan contra la confianza en esas instituciones y la habilidad de promover el desarrollo inclusivo. En inglés decimos walk the walk and talk the talk, es decir, las instituciones tienen que ser consecuentes con su visión para el desarrollo y deben asegurarse de tener políticas robustas para prevenir estos hechos. Es fundamental.

Andrew Morrison, jefe de la división de género y diversidad del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), estuvo en Bogotá, participando en el evento Women Working for the World. En entrevista con este diario, habla de las necesidades de aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y de la relación entre diversidad y buen desempeño económico. A la pregunta de por qué un hombre ocupa su cargo, responde que la equidad de género no es un tema femenino sino de desarrollo. (Lea: Equidad de género en las empresas es más que contratar mujeres).

Parece que cada vez hay más conciencia sobre la importancia de la equidad de género y el empoderamiento femenino. Al tiempo, cifras como las de feminicidio y las denuncias por acoso sexual van en aumento. ¿Por qué? ¿Poner el tema sobre la mesa hace que los hechos salgan a la luz? ¿O se está logrando un efecto contrario y banalizando el discurso?

Creo que hay que separar los temas del empoderamiento económico y de violencia contra las mujeres. Las cifras son escalofriantes: 30 % de las mujeres en América Latina han sufrido violencia de manos de sus parejas. Lo otro es el empoderamiento económico, en lo que ha habido progreso en la región. La tasa de participación de la mujer en el mercado laboral ha aumentado entre los años 90 y 2005, pero a partir de 2005 se ha estancado. En Colombia es de 57 % (de 100 mujeres 57 están en el mercado laboral), frente a 90 % de los hombres. Para mí, la pregunta es por qué se ha estancado. Debemos examinar lo que está detrás y buscar soluciones para empoderar económicamente a las mujeres sin desempoderar a los hombres, para no generar efectos perversos.

Pero ¿realmente son dos temas que se pueden separar? Lo preguunto porque una mujer que está empoderada económicamente tiene herramientas para no ser víctima de violencia económica, y si es víctima de otro tipo de violencias en su hogar, por parte de su pareja, por ejemplo, podrá tomar más fácilmente la decisión de irse porque no depende económicamente de él.

En hogares donde hay violencia sí hay un vínculo entre empoderamiento y violencia. Hay evidencia de algunos países asiáticos, por ejemplo, en los que mujeres que buscan microcrédito son más propensas a ser víctimas de violencia, porque sus cónyuges se sienten amenazados cuando una mujer busca empoderamiento económico. Eso puede generar una contrarreacción de un cónyuge que tiene actitudes machistas. A largo plazo, las mujeres independientes son menos propensas a ser víctimas, porque no están dispuestas ni tienen por qué soportar esas violencias. Hay un período de transición en los hogares cuando las mujeres empiezan ese camino, cuando están más expuestas, y el punto más extremo es el feminicidio.

¿Tiene una hipótesis de por qué se ha estancado la participación femenina?

Las mujeres hoy representan el 60 % de los egresados universitarios en América Latina, pero son apenas 30 % en las carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Esto explica las brechas de ingresos, que siguen siendo muy grandes: entre 15 % y 20 %, según el país. Las mujeres se concentran en ocupaciones de baja productividad o bajos ingresos. Respecto a la participación en sí, en la región las mujeres hacen el 75 % del trabajo no remunerado y la mayoría del trabajo es en el hogar. El reto de conciliar una vida laboral con la carga doméstica es muy complicado.

¿La tasa de participación de la que habla es en el mercado formal e informal?

Todo. Es interesante apuntar eso, porque a veces es mucho más factible conciliar el cuidado y la carga doméstica con un trabajo informal, porque los horarios pueden ser más flexibles, se puede llevar a los hijos, u otros factores que impulsan a las mujeres a buscar empleo en la informalidad.

¿Qué deberían hacer las empresas formales? ¿Dar flexibilidad en los horarios, por ejemplo, o mandar el mensaje de que el cuidado de los hijos y el hogar también es responsabilidad de los hombres?

Diría más lo primero. Creo que es importante transmitir el mensaje sobre la necesidad de compartir las tareas domésticas, pero no sé si debe ser responsabilidad de las empresas. La flexibilidad de horario ayuda a mujeres y a hombres para conciliar el cuidado de los niños con la vida profesional. Hemos hecho estudios sobre el impacto de la flexibilidad, que genera incrementos en la participación de la mujer.

Pero ¿esa flexibilidad debería ser tanto para hombres como para mujeres? ¿El mensaje que se puede dar no es que ellas tendrán flexibilidad, pero para seguir cargándose todas esas responsabilidades?

La política debe ser para ambos sexos.

Muchas personas ponen en duda la existencia de brechas salariales. ¿Cómo llegan a la cifra sobre eso y de quién es la responsabilidad de vigilar que no existan?

Para dar cuenta de las brechas tomamos encuestas a hogares o laborales y hacemos un análisis estadístico de los determinantes de los ingresos, por ejemplo, experiencia laboral, área de especialización u otros factores que inciden en los ingresos. Si controlamos esos factores y sigue habiendo brechas, es evidencia fuerte de que existe una brecha inexplicable. La responsabilidad de cerrarla es tanto del sector público, de ir documentando la existencia de brechas, y de las empresas, buscando opciones para cerrarlas. En el BID hicimos un estudio interno y documentamos que las brechas son de menos de 2 %. Queremos que sean cero.

Usted mencionaba el prejuicio de que no está tan “bien visto” que una mujer negocie su salario, y si es madre cabeza hogar probablemente aceptará lo que le ofrezcan para llevar el sustento a su casa. ¿A qué costo se hace la inclusión laboral de las mujeres? ¿Las empresas están contratando mujeres porque “les salen más baratas”? ¿De eso da cuenta la brecha salarial?

Creo que la inclusión económica es un gana-gana: para las empresas, porque las empresas diversas producen mejores resultados, y para las mujeres y sus hogares, porque están percibiendo más ingresos. Tenemos que ver el tema de las brechas salariales: incentivar a las mujeres para incursionar en el mercado laboral y trabajar con las empresas en sus políticas de reclutamiento y retención, para que haya más igualdad de género en las empresas.

¿Qué hace el BID respecto a este tema?

Por un lado, la creación de iniciativas de paridad de género, en alianzas público-privadas, que, con base en un diagnóstico serio de las barreras que enfrentan las mujeres para participar en el mercado laboral, preparan un plan de acción de tres años. Son acciones concretas, con indicadores, metas, rendición de cuentas y seguimiento de los avances. Está en Chile, Argentina, Panamá y Perú, y esperamos extenderlo. Es una forma de involucrar a los ministerios más importantes para formulación de políticas, como Hacienda y Trabajo, con el fin de formular políticas inteligentes para el empoderamiento de la mujer. Lo segundo es que tenemos préstamos a los ministerios de Trabajo de la región para mejorar sus sistemas de capacitación laboral y enfatizamos en que esos sistemas tienen que tratar de igual forma a hombres y mujeres y promocionar el ingreso de mujeres a carreras no tradicionales. En el brazo privado del BID, que trabaja con empresas privadas de la región, se les ofrece una reducción en las tasas de interés que pagan al BID por el préstamo si se comprometen a promover políticas de igualdad de género en la empresa.

¿Por qué hay un hombre al frente de la división de género?

Las voces de los hombres son fundamentales. Este no es un tema de las mujeres, sino de derechos y de desarrollo económico. Soy economista de desarrollo. Para el crecimiento y la equidad de un país es esencial trabajar la igualdad de género. La economía mundial tendría US$12 billones más en PIB si las mujeres participaran en las mismas tasas que los hombres en el mundo laboral. Si queremos ser buenos economistas, también debemos ser buenos economistas de género.

¿Cree que estamos en una crisis de confianza institucional y frente a nuestros líderes, cuando vemos que reputadas ONG están envueltas en escándalos de acoso sexual, algo que también han denunciado periodistas, entre otros, y cuando empresas que promueven la equidad de género aún tienen mucho por cambiar internamente? ¿Cómo blindar para que no se mine la confianza en las instituciones? (Lea: Oxfam investiga otros 26 casos de episodios sexuales inapropiados).

Tiene que haber una política en todas las instituciones y en la empresa privada de cero tolerancia con el acoso sexual. Los escándalos en África, Asia y Haití de ONG que están para promover el desarrollo, al tiempo que sus empleados han incursionado en actos delictivos, como acoso o violación, atentan contra la confianza en esas instituciones y la habilidad de promover el desarrollo inclusivo. En inglés decimos walk the walk and talk the talk, es decir, las instituciones tienen que ser consecuentes con su visión para el desarrollo y deben asegurarse de tener políticas robustas para prevenir estos hechos. Es fundamental.