El talento no se retiene: el nuevo modelo de fortalecimiento empresarial

La famosa expresión “Retención de talento” se ha vuelto habitual en las empresas y según datos recopilados por Michael Page, Great Place To Work y Glüky Group aseguran que la fuga del recurso humano supone una pérdida económica de hasta un 20 % del salario anual del trabajador fugado para las compañías. Sería bueno entonces preguntarnos ¿qué tan correcta es y qué tan conveniente sería dicha expresión para referirse a la forma de mantener la fuerza laboral atraída por la oferta empresarial?

Pues bien, en el contexto empresarial la rotación es algo natural como lo es el deseo de cambio y evolución de las personas. Pero mucho ojo, porque las dinámicas de los equipos dentro de las organizaciones se deben revisar de manera continua para comprender si dicha fuga o movimiento se da impulsado por acercarse a un mayor bienestar y crecimiento; o por alejarse de una sensación de estancamiento, malestar o falta de equilibrio, y es acá donde se debe poner la lupa para revisar con mayor sensibilidad.

También se debe observar y poner atención sí el pensamiento del líder está o no alineado con la cultura empresarial, ya que muchos se concentran en “convencer” a sus subalternos y “conmover” a sus equipos y en estas dinámicas relacionales se pueden presentar incongruencias llevando a los equipos de trabajo a tomar acción - normalmente con algo de resistencia - para “obedecer” o seguir lineamientos que generalmente no comparten o no comprenden. Es aquí cuando se puede presentar brechas, vacíos, confrontaciones y distanciamientos entre lideres de la primera y segunda línea, a su vez con los equipos que acompañan y lideran.

¿Cómo dejar de retener para empezar a atraer y fortalecer talento?

Para empezar, sería bueno revisar cuáles son las nuevas reglas de juego tanto para líderes como para las compañías de manera que se reformulen metodologías y estas resulten más atractivas para el talento dentro de la organizaciones y del mercado organizacional. Según Beto Bravo, CEO y fundador de Rise Latam, agencia especializada en Liderazgo Desarrollo de equipos y coaching ejecutivo “Si el movimiento o la rotación es motivado por crecimiento y bienestar, es digno de ser celebrado, pero si es para alejarse de un malestar, es digno de ser reformulado”.

Bravo señala que “es muy común escuchar la frase que dice “renuncias a tu jefe no a tu empresa” o algo similar, y básicamente se refiere también a que se renuncia a un mal compañero de trabajo, a un subalterno, a un cliente, a un proveedor e incluso a nosotros mismos, basados en lo que cada uno es y cómo es el desempeño en el trabajo. Se renuncia a relaciones tóxicas dentro del ambiente empresarial”.

“Es importante entender y sobre todo comprender que una renuncia es impulsada por lo que no resulta congruente y lo que no genera bienestar, ya que tampoco permite ser auténticos, aportar y/o entregar lo que cada miembro tiene para dar” agrega Beto. Además, es clave estar en constante comunicación con el otro para encontrar de común acuerdo lo que permita crecer, experimentar y disfrutar, sería como construir una autentica relación de ganar - ganar.

La cultura y las ideas de un buen líder pueden permear toda la organización

La filosofía de un buen líder puede llegar a más personas para que estas elijan si se “suben a ese tren” si dan un paso para ser parte de esa visión, esto se puede hacer si se enseña a: observar, conocer, comprender, actuar y verificar. Con estos cinco pasos será posible tomar decisiones con mayor coherencia y cuidar los resultados, las relaciones y los recursos.

“Los líderes deben tener en cuenta que una compañía no es más que un laboratorio de relaciones, desconocer esto es anular un pensamiento consciente que sume, aporte y nutra a un sistema. Empecemos por desaprender el precepto de una empresa como lugar donde pagan por sólo cumplir una función, ya que debe ser mucho más que eso” concluye Beto.

Estamos en un momento en el que debemos asumir responsabilidades relacionales por nuestro entorno y esto incluye el ámbito laboral. No es sano reforzar paradigmas como: yo no vine acá a hacer amigos, acá no se le paga por pensar, deje los temas personales en casa, se le paga por un resultado, si no le parece la puerta está abierta, hay que dar el 110 % o la milla extra. Sólo cambiando esa cultura organizacional tradicional, podemos dejar de retener y pasar a atraer.

La famosa expresión “Retención de talento” se ha vuelto habitual en las empresas y según datos recopilados por Michael Page, Great Place To Work y Glüky Group aseguran que la fuga del recurso humano supone una pérdida económica de hasta un 20 % del salario anual del trabajador fugado para las compañías. Sería bueno entonces preguntarnos ¿qué tan correcta es y qué tan conveniente sería dicha expresión para referirse a la forma de mantener la fuerza laboral atraída por la oferta empresarial?

Pues bien, en el contexto empresarial la rotación es algo natural como lo es el deseo de cambio y evolución de las personas. Pero mucho ojo, porque las dinámicas de los equipos dentro de las organizaciones se deben revisar de manera continua para comprender si dicha fuga o movimiento se da impulsado por acercarse a un mayor bienestar y crecimiento; o por alejarse de una sensación de estancamiento, malestar o falta de equilibrio, y es acá donde se debe poner la lupa para revisar con mayor sensibilidad.

También se debe observar y poner atención sí el pensamiento del líder está o no alineado con la cultura empresarial, ya que muchos se concentran en “convencer” a sus subalternos y “conmover” a sus equipos y en estas dinámicas relacionales se pueden presentar incongruencias llevando a los equipos de trabajo a tomar acción - normalmente con algo de resistencia - para “obedecer” o seguir lineamientos que generalmente no comparten o no comprenden. Es aquí cuando se puede presentar brechas, vacíos, confrontaciones y distanciamientos entre lideres de la primera y segunda línea, a su vez con los equipos que acompañan y lideran.

¿Cómo dejar de retener para empezar a atraer y fortalecer talento?

Para empezar, sería bueno revisar cuáles son las nuevas reglas de juego tanto para líderes como para las compañías de manera que se reformulen metodologías y estas resulten más atractivas para el talento dentro de la organizaciones y del mercado organizacional. Según Beto Bravo, CEO y fundador de Rise Latam, agencia especializada en Liderazgo Desarrollo de equipos y coaching ejecutivo “Si el movimiento o la rotación es motivado por crecimiento y bienestar, es digno de ser celebrado, pero si es para alejarse de un malestar, es digno de ser reformulado”.

Bravo señala que “es muy común escuchar la frase que dice “renuncias a tu jefe no a tu empresa” o algo similar, y básicamente se refiere también a que se renuncia a un mal compañero de trabajo, a un subalterno, a un cliente, a un proveedor e incluso a nosotros mismos, basados en lo que cada uno es y cómo es el desempeño en el trabajo. Se renuncia a relaciones tóxicas dentro del ambiente empresarial”.

“Es importante entender y sobre todo comprender que una renuncia es impulsada por lo que no resulta congruente y lo que no genera bienestar, ya que tampoco permite ser auténticos, aportar y/o entregar lo que cada miembro tiene para dar” agrega Beto. Además, es clave estar en constante comunicación con el otro para encontrar de común acuerdo lo que permita crecer, experimentar y disfrutar, sería como construir una autentica relación de ganar - ganar.

La cultura y las ideas de un buen líder pueden permear toda la organización

La filosofía de un buen líder puede llegar a más personas para que estas elijan si se “suben a ese tren” si dan un paso para ser parte de esa visión, esto se puede hacer si se enseña a: observar, conocer, comprender, actuar y verificar. Con estos cinco pasos será posible tomar decisiones con mayor coherencia y cuidar los resultados, las relaciones y los recursos.

“Los líderes deben tener en cuenta que una compañía no es más que un laboratorio de relaciones, desconocer esto es anular un pensamiento consciente que sume, aporte y nutra a un sistema. Empecemos por desaprender el precepto de una empresa como lugar donde pagan por sólo cumplir una función, ya que debe ser mucho más que eso” concluye Beto.

Estamos en un momento en el que debemos asumir responsabilidades relacionales por nuestro entorno y esto incluye el ámbito laboral. No es sano reforzar paradigmas como: yo no vine acá a hacer amigos, acá no se le paga por pensar, deje los temas personales en casa, se le paga por un resultado, si no le parece la puerta está abierta, hay que dar el 110 % o la milla extra. Sólo cambiando esa cultura organizacional tradicional, podemos dejar de retener y pasar a atraer.