Empleados felices, empresas más productivas

Ideas creativas
1. Licencias de maternidad más largas.
2. Días de regalo para trabajar en casa durante los primeros meses de vida de un hijo.
3. Un determinado número de días laborales al año que el empleado puede usar como quiera.
4. Día libre de mudanza.
5. Vacaciones adicionales por matrimonio.
6. Horarios flexibles. Algunas empresas incluso tienen tres horarios distintos para que la persona escoja el que más se ajuste a sus necesidades.
Iniciativas a la medida de las pymes
1. Medio día libre por el cumpleaños.
2. La tarde de un viernes al mes libre.
3. Dos días de licencia de matrimonio al año.
4. Fiesta de Halloween.
5. Días de jeans o atuendo casual.
6. Regalos para los hijos de los empleados en Navidad.

Propuestas tradicionales
Salud
Auxilios para hacer gafas con fórmula.
Chequeos ejecutivos.
Salud prepagada.
Ocio
Boletas de cine.
Acceso a exposiciones.
Convenios con gimnasios.
Beneficios
Aumento de la productividad.

El sentimiento de agradecimiento hacia la compañía motiva a los empleados a hacer hasta lo imposible por cumplir sus objetivos de desempeño.
Fortalecimiento del vínculo y sentido de pertenencia a la empresa.
Fuente: Mariana Leal, directora de recursos humanos de Michael Page Colombia.

Piense en grande
Cinco multinacionales comparten sus estrategias para incentivar y retener el talento humano. Tome nota. Son iniciativas que pueden darle ideas para ajustar al tamaño y a las necesidades de su empresa.
Perder empleados talentosos es nefasto para cualquier compañía, no importa su tamaño. Se calcula que la renuncia de un buen trabajador disminuye los ingresos cerca de un 4% y puede llegar a impactar hasta en un 40% las ganancias.
Por ello, proteger el talento humano se ha convertido en un aspecto tan relevante para los empresarios. Un estudio realizado este año por la consultora global Hay Group dió algunas luces al respecto. Para empezar, evidenció que por lo menos un tercio de los empleados encuestados planea renunciar en los próximos dos años.
Ignacio Gagliardi, gerente de la consultora, explicó a la Revista Gerente Pyme que la clave para contrarestar este escenario es invertir en la implementación de estrategias que además de motivar a los empleados los hagan sentirse valiosos y necesarios. Conozca algunas de las iniciativas de Totto, Colombina, Cuzesar, Nestlé y Ecopetrol que pueden ser inspiradoras y darle luces para conservar a sus grandes talentos.

Colombina
Su estrategia de motivación
Desde 2012 comenzaron el ‘Programa de reconocimientos’, que busca valorar el trabajo de cada uno de los empleados e incentivar la práctica de los valores corporativos. Ya han sido exaltadas más de 2.800 personas.El talento humano es nuestro grupo de interés más importante, pues sabemos que los buenos resultados y logros no son posibles sin el compromiso de nuestros empleados. Por eso tenemos el firme propósito de generar constantemente estrategias para su desarrollo profesional y personal”.
Luis Eugenio Cucalón, vicepresidente de gestión humana

Nestlé
Su estrategia de motivación
A través del programa ‘Beneficios flexibles’, los empleados cuentan con un cupo de dinero que pueden gastar en seguro para enfermedades graves, póliza odontológica, seguro educativo, regalos (artículo o experiencia que genere bienestar) o días libres. La cifra es igual para todos los trabajadores y está sujeta a los rendimientos de la compañía. Consideramos el bienestar y la calidad de vida de nuestros empleados como una prioridad. Nos Consideramos el bienestar y la calidad de vida de nuestros empleados como una prioridad. Nos interesa el balance correcto entre trabajo y vida personal”.
Javier Texido, presidente de Nestlé Colombia

Cusezar
Su estrategia de motivación
La constructora ha implementado algunas ideas prácticas como el día de la familia Cusezar, almuerzos con los líderes y espacios donde la gerencia entrega tarjetas de reconocimiento e invita a compartir un postre a quienes hayan logrado obtener un buen resultado en su desempeño.
En la compañía estamos convencidos de que nuestros trabajadores son la base más importante. Sin ellos no estaríamos donde estamos. Por eso constantemente los retamos para que encuentren sentido a lo que hacen”.
María Inés Rueda, gerente de gestión humana

Totto
Su estrategia de motivación
Cada vez que un trabajador cumple un año en la compañía, todas las jefaturas o direcciones con personal a cargo reciben un detalle para compartir con sus colaboradores como reconocimiento a su gestión, rol, cargo y responsabilidades.
Para la compañía la gente es el coequipero que permite lograr los objetivos. Sólo con los talentos crecen las organizaciones. Trabajamos con ellos y para ellos, y esto no sólo se ve reflejado en el desarrollo de la empresa sino de ellos mismos”.
Isabel Velosa, gerente corporativo de talento humano

TOME NOTA
La guerra por el talento
En un mercado tan competitivo como el actual, los empleados no permanecen en una empresa únicamente por el salario que devengan. Por eso, para retener los talentos es necesario desarrollar iniciativas que contribuyan al bienestar en salud, educación y ocio.

Expectativas laborales según la edad
Adultos: además del sueldo, valoran la estabilidad y la seguridad que a través de la empresa puedan brindarle a su familia.
Jóvenes: los recién egresados se dejan llevar por la cantidad de dinero que les van a pagar. Poco a poco comienzan a apreciar la flexibilidad para disfrutar más de su tiempo.
Fuente: Michael Page Colombia

Ecopetrol
Su estrategia de motivación
La organización ha establecido un modelo para el crecimiento profesional de los trabajadores denominado ‘Rutas de carrera’, la secuencia idónea de experiencias laborales en cuanto a cargos, para crecer horizontal y verticalmente en la empresa. Las personas van avanzando a medida que cumplen metas de desempeño, competencias técnicas y organizacionales.
Atraer el mejor talento humano disponible en el país es parte fundamental para lograr el éxito operacional de ecopetrol, pero mantener ese nivel de excelencia requiere un trabajo deliberado y permanente de acompañamiento por parte de la empresa en el desarrollo y crecimiento de las personas que la componen”.
 

Ideas creativas
1. Licencias de maternidad más largas.
2. Días de regalo para trabajar en casa durante los primeros meses de vida de un hijo.
3. Un determinado número de días laborales al año que el empleado puede usar como quiera.
4. Día libre de mudanza.
5. Vacaciones adicionales por matrimonio.
6. Horarios flexibles. Algunas empresas incluso tienen tres horarios distintos para que la persona escoja el que más se ajuste a sus necesidades.
Iniciativas a la medida de las pymes
1. Medio día libre por el cumpleaños.
2. La tarde de un viernes al mes libre.
3. Dos días de licencia de matrimonio al año.
4. Fiesta de Halloween.
5. Días de jeans o atuendo casual.
6. Regalos para los hijos de los empleados en Navidad.

Propuestas tradicionales
Salud
Auxilios para hacer gafas con fórmula.
Chequeos ejecutivos.
Salud prepagada.
Ocio
Boletas de cine.
Acceso a exposiciones.
Convenios con gimnasios.
Beneficios
Aumento de la productividad.

El sentimiento de agradecimiento hacia la compañía motiva a los empleados a hacer hasta lo imposible por cumplir sus objetivos de desempeño.
Fortalecimiento del vínculo y sentido de pertenencia a la empresa.
Fuente: Mariana Leal, directora de recursos humanos de Michael Page Colombia.

Piense en grande
Cinco multinacionales comparten sus estrategias para incentivar y retener el talento humano. Tome nota. Son iniciativas que pueden darle ideas para ajustar al tamaño y a las necesidades de su empresa.
Perder empleados talentosos es nefasto para cualquier compañía, no importa su tamaño. Se calcula que la renuncia de un buen trabajador disminuye los ingresos cerca de un 4% y puede llegar a impactar hasta en un 40% las ganancias.
Por ello, proteger el talento humano se ha convertido en un aspecto tan relevante para los empresarios. Un estudio realizado este año por la consultora global Hay Group dió algunas luces al respecto. Para empezar, evidenció que por lo menos un tercio de los empleados encuestados planea renunciar en los próximos dos años.
Ignacio Gagliardi, gerente de la consultora, explicó a la Revista Gerente Pyme que la clave para contrarestar este escenario es invertir en la implementación de estrategias que además de motivar a los empleados los hagan sentirse valiosos y necesarios. Conozca algunas de las iniciativas de Totto, Colombina, Cuzesar, Nestlé y Ecopetrol que pueden ser inspiradoras y darle luces para conservar a sus grandes talentos.

Colombina
Su estrategia de motivación
Desde 2012 comenzaron el ‘Programa de reconocimientos’, que busca valorar el trabajo de cada uno de los empleados e incentivar la práctica de los valores corporativos. Ya han sido exaltadas más de 2.800 personas.El talento humano es nuestro grupo de interés más importante, pues sabemos que los buenos resultados y logros no son posibles sin el compromiso de nuestros empleados. Por eso tenemos el firme propósito de generar constantemente estrategias para su desarrollo profesional y personal”.
Luis Eugenio Cucalón, vicepresidente de gestión humana

Nestlé
Su estrategia de motivación
A través del programa ‘Beneficios flexibles’, los empleados cuentan con un cupo de dinero que pueden gastar en seguro para enfermedades graves, póliza odontológica, seguro educativo, regalos (artículo o experiencia que genere bienestar) o días libres. La cifra es igual para todos los trabajadores y está sujeta a los rendimientos de la compañía. Consideramos el bienestar y la calidad de vida de nuestros empleados como una prioridad. Nos Consideramos el bienestar y la calidad de vida de nuestros empleados como una prioridad. Nos interesa el balance correcto entre trabajo y vida personal”.
Javier Texido, presidente de Nestlé Colombia

Cusezar
Su estrategia de motivación
La constructora ha implementado algunas ideas prácticas como el día de la familia Cusezar, almuerzos con los líderes y espacios donde la gerencia entrega tarjetas de reconocimiento e invita a compartir un postre a quienes hayan logrado obtener un buen resultado en su desempeño.
En la compañía estamos convencidos de que nuestros trabajadores son la base más importante. Sin ellos no estaríamos donde estamos. Por eso constantemente los retamos para que encuentren sentido a lo que hacen”.
María Inés Rueda, gerente de gestión humana

Totto
Su estrategia de motivación
Cada vez que un trabajador cumple un año en la compañía, todas las jefaturas o direcciones con personal a cargo reciben un detalle para compartir con sus colaboradores como reconocimiento a su gestión, rol, cargo y responsabilidades.
Para la compañía la gente es el coequipero que permite lograr los objetivos. Sólo con los talentos crecen las organizaciones. Trabajamos con ellos y para ellos, y esto no sólo se ve reflejado en el desarrollo de la empresa sino de ellos mismos”.
Isabel Velosa, gerente corporativo de talento humano

TOME NOTA
La guerra por el talento
En un mercado tan competitivo como el actual, los empleados no permanecen en una empresa únicamente por el salario que devengan. Por eso, para retener los talentos es necesario desarrollar iniciativas que contribuyan al bienestar en salud, educación y ocio.

Expectativas laborales según la edad
Adultos: además del sueldo, valoran la estabilidad y la seguridad que a través de la empresa puedan brindarle a su familia.
Jóvenes: los recién egresados se dejan llevar por la cantidad de dinero que les van a pagar. Poco a poco comienzan a apreciar la flexibilidad para disfrutar más de su tiempo.
Fuente: Michael Page Colombia

Ecopetrol
Su estrategia de motivación
La organización ha establecido un modelo para el crecimiento profesional de los trabajadores denominado ‘Rutas de carrera’, la secuencia idónea de experiencias laborales en cuanto a cargos, para crecer horizontal y verticalmente en la empresa. Las personas van avanzando a medida que cumplen metas de desempeño, competencias técnicas y organizacionales.
Atraer el mejor talento humano disponible en el país es parte fundamental para lograr el éxito operacional de ecopetrol, pero mantener ese nivel de excelencia requiere un trabajo deliberado y permanente de acompañamiento por parte de la empresa en el desarrollo y crecimiento de las personas que la componen”.