Las 7 tendencias para aprender a usar Inteligencia Artificial al buscar trabajo

Cuando se habla sobre la forma de elegir personal para una compañía siempre existen limitaciones de tiempo, procesos extensos que resultan costosos para la empresa, y en algunos casos decisiones imprecisas que terminan afectando la productividad de cualquier compañía. En este sentido la Inteligencia Artificial (IA) ha llegado para ayudar a resolver lo anterior, sin embargo, no se puede dejar de lado el contacto humano – humano.

Es por esto que el head hunter Human to Human Hub, en cabeza de Guillermo González Pimiento, Top Voice de LinkedIn y uno de los únicos especialistas en este campo en Colombia, desarrolló la metodología Social Head Hunting, que permite optimizar procesos de selección utilizando IA y tecnología, sin deshumanizarlos con el objetivo de disminuir los tiempos al encontrar mejores candidatos logrando una asertividad mayor al 90%.

Lo anterior se logra a través de una herramienta de inteligencia artificial que permite extraer la personalidad de cualquier aspirante con un perfil de LinkedIn. Nuestra herramienta se basa en esta red social porque su crecimiento e importancia son tal que ya supera los 900 millones de miembros, 11 millones de estos en Colombia y con más de 58 millones de empresas registradas en el mundo”, explica González, fundador y CEO de Human to Human Hub. Dándole paso a que la metodología Social Head Hunting, que ya fue lanzada con éxito en los Estados Unidos, sirva para que su presencia en la principal economía del mundo solucione los requerimientos de talento en Latinoamérica que necesiten empresas de este país.

Por lo que, en este sentido, y basada en su experiencia y conocimiento, la compañía condensó las siete tendencias claves al momento de optimizar los procesos de selección de nuevos trabajadores usando Inteligencia Artificial:

1. Crear formularios automatizados

En muchos casos, cuando se publica una vacante, se reciben entre 800 y 1000 postulaciones en promedio. El revisar cada hoja de vida de forma manual, aumenta los tiempos del proceso en más de cinco días en promedio. Estos formularios automatizados pueden programar con unas lógicas que permitan descartar de inmediato candidatos que no cumplan con los mínimos requerimientos del perfil. Asimismo, permite informar a candidatos descartados que no continúan en el proceso, lo cual mejora la experiencia.

2. Publicación automática de vacantes

El tiempo que se toma publicar una vacante de forma manual es 10 veces mayor a no utilizar automatizaciones para publicarlas. Existen herramientas que permiten publicar de forma automática las vacantes en los portales que sean afines al perfil buscado y enviar de forma automática por email a candidatos que hayan participado en pasadas convocatorias y cumplan con el perfil.

3. Reemplazar pruebas psicotécnicas por análisis de personalidad con IA

Las pruebas psicotécnicas desgastan al candidato y aumentan los tiempos del proceso. La IA puede proporcionar un análisis de personalidad más objetivo que estas, ya que los algoritmos no están influenciados por prejuicios o percepciones subjetivas. “Esto puede reducir el riesgo de tomar decisiones basadas en prejuicios. En el Human to Human Hub se utiliza una herramienta que permite extraer la personalidad desde cualquier perfil de LinkedIn con una asertividad mayor al 90%”, explica González.

4. Uso de chatbots en diferentes fases del proceso

Un chatbot puede ser utilizado como primera línea de comunicación con los candidatos que envían su solicitud. Puede hacer preguntas preliminares, proporcionar información sobre la empresa y el trabajo, y proporcionar detalles sobre el proceso de selección. Después de la entrevista, los chatbots pueden ser utilizados para enviar una comunicación de seguimiento. Esto puede ayudar a mejorar la experiencia del candidato y proporcionar comentarios valiosos al equipo de selección.

5. Entrevistas virtuales

Ahorran tiempo y costos para ambas partes. Los candidatos no tienen que desplazarse a la ubicación de la entrevista. Los empleadores pueden programar entrevistas virtuales que hacen que el proceso de selección sea más accesible para los candidatos con discapacidades físicas o problemas de movilidad. También hace que el proceso sea más accesible para los candidatos que viven en áreas remotas o rurales y proporcionan una experiencia más cómoda al estar en su propio entorno.

6. Los CRMs de contratación

Un CRM de contratación ayuda a automatizar muchos de los procesos manuales asociados con la contratación, como la publicación de ofertas de trabajo, la programación de entrevistas y el seguimiento de los candidatos. Esto puede mejorar la eficiencia del proceso de contratación y reducir el tiempo necesario para contratar a un candidato y aumentar la calidad de la contratación y reducir el riesgo de contratar a un candidato inadecuado.

7. Modelos predictivos

Los conocimientos profundos basados en datos, impulsados por la tecnología de reclutamiento basada en inteligencia artificial durante las diferentes etapas del proceso de contratación, pueden permitir que las partes interesadas tomen decisiones de contratación que sean objetivas y maximicen la probabilidad de éxito para el candidato y la organización. “La inteligencia artificial y la tecnología de punta son aliadas en los procesos de selección, siempre y cuando se utilicen de manera adecuada y sin perder el toque humano. Es fundamental tener en cuenta que utilizarlas generará una mejor experiencia del candidato y reducirá los tiempos de un proceso de selección en un 50%, lo cual logramos con nuestra metodología Social Head Hunting”, puntualiza González.

Cuando se habla sobre la forma de elegir personal para una compañía siempre existen limitaciones de tiempo, procesos extensos que resultan costosos para la empresa, y en algunos casos decisiones imprecisas que terminan afectando la productividad de cualquier compañía. En este sentido la Inteligencia Artificial (IA) ha llegado para ayudar a resolver lo anterior, sin embargo, no se puede dejar de lado el contacto humano – humano.

Es por esto que el head hunter Human to Human Hub, en cabeza de Guillermo González Pimiento, Top Voice de LinkedIn y uno de los únicos especialistas en este campo en Colombia, desarrolló la metodología Social Head Hunting, que permite optimizar procesos de selección utilizando IA y tecnología, sin deshumanizarlos con el objetivo de disminuir los tiempos al encontrar mejores candidatos logrando una asertividad mayor al 90%.

Lo anterior se logra a través de una herramienta de inteligencia artificial que permite extraer la personalidad de cualquier aspirante con un perfil de LinkedIn. Nuestra herramienta se basa en esta red social porque su crecimiento e importancia son tal que ya supera los 900 millones de miembros, 11 millones de estos en Colombia y con más de 58 millones de empresas registradas en el mundo”, explica González, fundador y CEO de Human to Human Hub. Dándole paso a que la metodología Social Head Hunting, que ya fue lanzada con éxito en los Estados Unidos, sirva para que su presencia en la principal economía del mundo solucione los requerimientos de talento en Latinoamérica que necesiten empresas de este país.

Por lo que, en este sentido, y basada en su experiencia y conocimiento, la compañía condensó las siete tendencias claves al momento de optimizar los procesos de selección de nuevos trabajadores usando Inteligencia Artificial:

1. Crear formularios automatizados

En muchos casos, cuando se publica una vacante, se reciben entre 800 y 1000 postulaciones en promedio. El revisar cada hoja de vida de forma manual, aumenta los tiempos del proceso en más de cinco días en promedio. Estos formularios automatizados pueden programar con unas lógicas que permitan descartar de inmediato candidatos que no cumplan con los mínimos requerimientos del perfil. Asimismo, permite informar a candidatos descartados que no continúan en el proceso, lo cual mejora la experiencia.

2. Publicación automática de vacantes

El tiempo que se toma publicar una vacante de forma manual es 10 veces mayor a no utilizar automatizaciones para publicarlas. Existen herramientas que permiten publicar de forma automática las vacantes en los portales que sean afines al perfil buscado y enviar de forma automática por email a candidatos que hayan participado en pasadas convocatorias y cumplan con el perfil.

3. Reemplazar pruebas psicotécnicas por análisis de personalidad con IA

Las pruebas psicotécnicas desgastan al candidato y aumentan los tiempos del proceso. La IA puede proporcionar un análisis de personalidad más objetivo que estas, ya que los algoritmos no están influenciados por prejuicios o percepciones subjetivas. “Esto puede reducir el riesgo de tomar decisiones basadas en prejuicios. En el Human to Human Hub se utiliza una herramienta que permite extraer la personalidad desde cualquier perfil de LinkedIn con una asertividad mayor al 90%”, explica González.

4. Uso de chatbots en diferentes fases del proceso

Un chatbot puede ser utilizado como primera línea de comunicación con los candidatos que envían su solicitud. Puede hacer preguntas preliminares, proporcionar información sobre la empresa y el trabajo, y proporcionar detalles sobre el proceso de selección. Después de la entrevista, los chatbots pueden ser utilizados para enviar una comunicación de seguimiento. Esto puede ayudar a mejorar la experiencia del candidato y proporcionar comentarios valiosos al equipo de selección.

5. Entrevistas virtuales

Ahorran tiempo y costos para ambas partes. Los candidatos no tienen que desplazarse a la ubicación de la entrevista. Los empleadores pueden programar entrevistas virtuales que hacen que el proceso de selección sea más accesible para los candidatos con discapacidades físicas o problemas de movilidad. También hace que el proceso sea más accesible para los candidatos que viven en áreas remotas o rurales y proporcionan una experiencia más cómoda al estar en su propio entorno.

6. Los CRMs de contratación

Un CRM de contratación ayuda a automatizar muchos de los procesos manuales asociados con la contratación, como la publicación de ofertas de trabajo, la programación de entrevistas y el seguimiento de los candidatos. Esto puede mejorar la eficiencia del proceso de contratación y reducir el tiempo necesario para contratar a un candidato y aumentar la calidad de la contratación y reducir el riesgo de contratar a un candidato inadecuado.

7. Modelos predictivos

Los conocimientos profundos basados en datos, impulsados por la tecnología de reclutamiento basada en inteligencia artificial durante las diferentes etapas del proceso de contratación, pueden permitir que las partes interesadas tomen decisiones de contratación que sean objetivas y maximicen la probabilidad de éxito para el candidato y la organización. “La inteligencia artificial y la tecnología de punta son aliadas en los procesos de selección, siempre y cuando se utilicen de manera adecuada y sin perder el toque humano. Es fundamental tener en cuenta que utilizarlas generará una mejor experiencia del candidato y reducirá los tiempos de un proceso de selección en un 50%, lo cual logramos con nuestra metodología Social Head Hunting”, puntualiza González.