Corte Constitucional aclara cuándo se puede despedir a un trabajador por su salud
Una acción de tutela causada por un despido laboral terminó en una nueva sentencia de la Corte Constitucional que aclaró, una vez más, que la estabilidad laboral es un derecho que también debe ser amparado incluso cuando el empleado sufre algún cuadro de salud, pero con condiciones.
Una tutela que alegó media docena de derechos relacionados con el trabajo y la estabilidad laboral vulnerados tuvo respuesta esta semana y, junto a ella, se realizó un “recorderis” de la Corte Constitucional sobre cuándo un despido es justificado, o no, bajo el argumento de la salud de los empleados y qué mecanismos deben utilizarse para resolver conflictos laborales.
En 2023, un hombre de 52 años sufrió un accidente laboral que, además de dejarle una incapacidad permanente, le redujo el 25 % de su fuerza laboral al limitarlo a hacer las tareas que su empleador le encargaba y hacer otras labores. El hombre tuvo que ausentarse repetidas veces de su trabajo para poder hacer los tratamientos médicos que le aliviaran el dolor de su condición, pero aunque le dijo a sus empleadores que tenía un respaldo clínico que lo incapacitaba y le daba aval para ausentarse, fue despedido.
La sentencia T- 320, que estudió el caso de ese hombre, llega un año después de que el alto tribunal hiciera jurisprudencia sobre la estabilidad laboral reforzada, que es en otras palabras, la garantía que tiene una persona de continuar en su trabajo y estar exento de despidos injustificados debido a algunas condiciones, como un estado de salud negativo, contar con una incapacidad, ser mujer en estado de embarazo o en lactancia, o como bien lo estableció la Corte en 2023, presentar un rendimiento bajo debido a una patología de salud.
“Una situación de debilidad manifiesta por motivos de salud (de un trabajador) no puede admitirse como motivo para ser despedido, ya que constituye como un acto de discriminación establecido en la Constitución”, explicó la Corte en su sentencia.
Esta providencia judicial que se profirió esta semana estudió los casos de cuatro tutelas que llegaron al despacho de la Sala Segunda de Revisión que, según argumentaban, eran de personas que al contar con alguna condición de salud y una incapacidad que les permitiera ausentarse de sus trabajos temporalmente, fueron despedidos.
La Corte Constitucional solo aceptó una de esas cuatro tutelas (la del hombre de 52 años) porque, según sus consideraciones, aunque un supuesto despido injustificado puede ser catalogado como vulneración a los derechos, hay otros mecanismos para resolver esas disputas, dijo el alto tribunal.
“El ordenamiento jurídico ha dispuesto mecanismos como el proceso laboral ordinario o los medios de control ante la jurisdicción contenciosa-administrativa que son la vía idónea para reclamar los derechos laborales. Por eso se declararon tres de las tutelas improcedentes”, aclaró la sentencia.
El caso que sí pasó
Al despacho de la Corte Constitucional llegó la acción de tutela del hombre de 52 años que alegaba que sufrió una cadena de derechos vulnerados desde su trabajo. Primero sufrió un accidente laboral que le dejó secuelas físicas permanentes. Luego recibió la orden de asistir a más de 80 sesiones de terapias físicas y de rehabilitación, pero, al momento de ausentarse de su trabajo para recibir el tratamiento, recibió la noticia de su despido.
En sus argumentos, el hombre defendía que su empleador actuó de “forma unilateral y de mala fe”, pues no tuvo en cuenta que sus condiciones físicas y ausencias laborales no solo tenían un respaldo médico, sino que eran un derecho fundamental que le había sido vulnerado.
La Corte Constitucional recibió el caso luego de varios meses de pulsos jurídicos entre el hombre y su empleador. En primera instancia, su reclamo no fue escuchado por un tribunal local debido a que, según ese despacho, la tutela no era el camino adecuado para resolver ese conflicto de derechos laborales.
La solución
Luego de esperas, el caso llegó a la Corte que, aunque le dio la razón al hombre de que su despido injustificado era un acto de discriminación, aclaró que era una decisión “excepcional”, pues hay más mecanismos, como el Ministerio de Trabajo y la Jurisdicción Contenciosa Administrativa para resolver esos pleitos.
“La acción de tutela no puede convertirse en una instancia paralela, accesoria o supletoria, dado que el proceso ordinario laboral constituye la vía idónea y efectiva para reclamar la garantía de estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud”, explica la Corte. Sin embargo, aclaró que hizo una excepción constitucional con el hombre de 52 años, pues su caso tenía algunos de los requisitos que están en las reglas de juego para que un despido pueda considerarse injustificado y por ende, contrario a la ley.
La Corte Constitucional reconoció que se hizo un “análisis flexible del caso y amparó su derecho a la estabilidad laboral”, pues su despido injustificado no tenía una causa objetiva para finalizar el contrato ni para hacer un acto de discriminación como lo hizo. “El trabajador tenía una enfermedad que deterioraba su estado de salud, impacto su desempeño de trabajo y era conocida por el empleador. Además, no se demostró una causa suficiente para que se desvirtuara la presunción de despido discriminatorio”, aclaró la Corte.
La sentencia de la Corte, además de ofrecer un alivio temporal al hombre de 52 años, recordó que hay algunas reglas de juego que sí o sí deben cumplirse para que la estabilidad laboral sea garantizada como derecho. El alto tribunal aclaró que cuando se habla de este derecho fundamental, cualquier enfermedad o diagnóstico es válido para que no se presente un despido. Además, “todo tipo de trabajo, sea a término fijo, indefinido, obra o labor o verbal”, aplica para que se garantice la estabilidad laboral reforzada.
¿Qué requisitos se deben cumplir? En su providencia, la Corte indicó que se deben presentar tres requisitos indispensables para que un análisis legal ampare el derecho a la estabilidad laboral. El primero se basa en que el trabajador cuente con una condición de salud negativa que le impida desarrollar normalmente sus actividades. El segundo versa sobre que esa condición sea del conocimiento del empleador, ya sea por inferencia o porque el trabajador se la manifestó verbal o de forma escrita. La tercera es quizá la que más peso tiene: “no existe una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que se evidencia que tiene como origen una discriminación. Las pruebas recaen en el empleador, que si aun así decide efectuar el despido, debe demostrar que lo hizo basándose en razones objetivas”.
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Una tutela que alegó media docena de derechos relacionados con el trabajo y la estabilidad laboral vulnerados tuvo respuesta esta semana y, junto a ella, se realizó un “recorderis” de la Corte Constitucional sobre cuándo un despido es justificado, o no, bajo el argumento de la salud de los empleados y qué mecanismos deben utilizarse para resolver conflictos laborales.
En 2023, un hombre de 52 años sufrió un accidente laboral que, además de dejarle una incapacidad permanente, le redujo el 25 % de su fuerza laboral al limitarlo a hacer las tareas que su empleador le encargaba y hacer otras labores. El hombre tuvo que ausentarse repetidas veces de su trabajo para poder hacer los tratamientos médicos que le aliviaran el dolor de su condición, pero aunque le dijo a sus empleadores que tenía un respaldo clínico que lo incapacitaba y le daba aval para ausentarse, fue despedido.
La sentencia T- 320, que estudió el caso de ese hombre, llega un año después de que el alto tribunal hiciera jurisprudencia sobre la estabilidad laboral reforzada, que es en otras palabras, la garantía que tiene una persona de continuar en su trabajo y estar exento de despidos injustificados debido a algunas condiciones, como un estado de salud negativo, contar con una incapacidad, ser mujer en estado de embarazo o en lactancia, o como bien lo estableció la Corte en 2023, presentar un rendimiento bajo debido a una patología de salud.
“Una situación de debilidad manifiesta por motivos de salud (de un trabajador) no puede admitirse como motivo para ser despedido, ya que constituye como un acto de discriminación establecido en la Constitución”, explicó la Corte en su sentencia.
Esta providencia judicial que se profirió esta semana estudió los casos de cuatro tutelas que llegaron al despacho de la Sala Segunda de Revisión que, según argumentaban, eran de personas que al contar con alguna condición de salud y una incapacidad que les permitiera ausentarse de sus trabajos temporalmente, fueron despedidos.
La Corte Constitucional solo aceptó una de esas cuatro tutelas (la del hombre de 52 años) porque, según sus consideraciones, aunque un supuesto despido injustificado puede ser catalogado como vulneración a los derechos, hay otros mecanismos para resolver esas disputas, dijo el alto tribunal.
“El ordenamiento jurídico ha dispuesto mecanismos como el proceso laboral ordinario o los medios de control ante la jurisdicción contenciosa-administrativa que son la vía idónea para reclamar los derechos laborales. Por eso se declararon tres de las tutelas improcedentes”, aclaró la sentencia.
El caso que sí pasó
Al despacho de la Corte Constitucional llegó la acción de tutela del hombre de 52 años que alegaba que sufrió una cadena de derechos vulnerados desde su trabajo. Primero sufrió un accidente laboral que le dejó secuelas físicas permanentes. Luego recibió la orden de asistir a más de 80 sesiones de terapias físicas y de rehabilitación, pero, al momento de ausentarse de su trabajo para recibir el tratamiento, recibió la noticia de su despido.
En sus argumentos, el hombre defendía que su empleador actuó de “forma unilateral y de mala fe”, pues no tuvo en cuenta que sus condiciones físicas y ausencias laborales no solo tenían un respaldo médico, sino que eran un derecho fundamental que le había sido vulnerado.
La Corte Constitucional recibió el caso luego de varios meses de pulsos jurídicos entre el hombre y su empleador. En primera instancia, su reclamo no fue escuchado por un tribunal local debido a que, según ese despacho, la tutela no era el camino adecuado para resolver ese conflicto de derechos laborales.
La solución
Luego de esperas, el caso llegó a la Corte que, aunque le dio la razón al hombre de que su despido injustificado era un acto de discriminación, aclaró que era una decisión “excepcional”, pues hay más mecanismos, como el Ministerio de Trabajo y la Jurisdicción Contenciosa Administrativa para resolver esos pleitos.
“La acción de tutela no puede convertirse en una instancia paralela, accesoria o supletoria, dado que el proceso ordinario laboral constituye la vía idónea y efectiva para reclamar la garantía de estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud”, explica la Corte. Sin embargo, aclaró que hizo una excepción constitucional con el hombre de 52 años, pues su caso tenía algunos de los requisitos que están en las reglas de juego para que un despido pueda considerarse injustificado y por ende, contrario a la ley.
La Corte Constitucional reconoció que se hizo un “análisis flexible del caso y amparó su derecho a la estabilidad laboral”, pues su despido injustificado no tenía una causa objetiva para finalizar el contrato ni para hacer un acto de discriminación como lo hizo. “El trabajador tenía una enfermedad que deterioraba su estado de salud, impacto su desempeño de trabajo y era conocida por el empleador. Además, no se demostró una causa suficiente para que se desvirtuara la presunción de despido discriminatorio”, aclaró la Corte.
La sentencia de la Corte, además de ofrecer un alivio temporal al hombre de 52 años, recordó que hay algunas reglas de juego que sí o sí deben cumplirse para que la estabilidad laboral sea garantizada como derecho. El alto tribunal aclaró que cuando se habla de este derecho fundamental, cualquier enfermedad o diagnóstico es válido para que no se presente un despido. Además, “todo tipo de trabajo, sea a término fijo, indefinido, obra o labor o verbal”, aplica para que se garantice la estabilidad laboral reforzada.
¿Qué requisitos se deben cumplir? En su providencia, la Corte indicó que se deben presentar tres requisitos indispensables para que un análisis legal ampare el derecho a la estabilidad laboral. El primero se basa en que el trabajador cuente con una condición de salud negativa que le impida desarrollar normalmente sus actividades. El segundo versa sobre que esa condición sea del conocimiento del empleador, ya sea por inferencia o porque el trabajador se la manifestó verbal o de forma escrita. La tercera es quizá la que más peso tiene: “no existe una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que se evidencia que tiene como origen una discriminación. Las pruebas recaen en el empleador, que si aun así decide efectuar el despido, debe demostrar que lo hizo basándose en razones objetivas”.
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