Nueva ley australiana sobre “gig workers”: ¿un ejemplo para el caso colombiano?

En agosto entró en vigor en Australia una nueva ley que regula a los trabajadores que prestan servicios a través de plataformas digitales como Rappi o Uber Eats (conocidos internacionalmente como “gig workers”).

Esta nueva ley, titulada Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes No. 2) Act 2024, es única en su clase ya que crea una categoría híbrida de trabajador que no es considerado ni empleado ni contratista independiente del operador de la plataforma. Este trabajador híbrido es denominado “employee-like worker” o “trabajador con características de empleado”.

Aunque una categoría híbrida de trabajador no es algo nuevo, remontándose a la jurisprudencia canadiense que en 1932 crea la categoría de “contratista dependiente”, esta nueva ley es novedosa en muchos aspectos.

En primera medida, la ley aclara que la relación legal entre los llamados “gig workers” y el operador de la plataforma (por ejemplo, Rappi o Uber) no es una relación laboral, sino una relación de prestación de servicios. Esta diferenciación es increíblemente importante porque el debate a nivel mundial, incluido el colombiano, respecto de este nuevo modelo de negocio gira en torno a definir si los “gig workers” son considerados empleados, lo cual crea más derechos en cabeza de estos trabajadores (y, por lo tanto, es más costoso para los operadores de la plataforma), o contratistas, lo que reduce el riesgo legal y el costo económico del modelo.

Sin embargo, esta relación de prestación de servicios es especial, ya que la ley otorga derechos y protecciones adicionales a los “gig workers” de los que otros contratistas independientes carecen.

Primero, la ley le da el poder al regulador y tribunal en asuntos laborales de Australia, el “Fair Work Commission” (FWC), de establecer estándares mínimos vinculantes. ¿Qué significa esto? Que el FWC puede crear derechos y protecciones mínimas para los “gig workers” en ciertos temas, incluyendo términos de pago, mantenimiento de registros y contratación de seguros. Este proceso incluye la participación de las partes interesadas, incluyendo los operadores de las plataformas, para, entre otras, asegurar la viabilidad del negocio.

Segundo, e interesantemente, la ley otorga protección contra la “desactivación injusta”. Bajo esta protección, los “gig workers” pueden solicitarle al FWC que investigue desactivaciones que aquellos consideren injustas y así disputar la decisión del operador de la plataforma y obtener la reactivación de la cuenta y una orden de restitución del pago perdido por causa de la desactivación.

Finalmente, cabe destacar que la ley les da la posibilidad a los “gig workers” de celebrar convenciones colectivas con los operadores de la plataforma. Estos acuerdos especificarían términos y condiciones más beneficiosos que aquellos establecidos en los estándares mínimos. En caso de conflicto, la ley le asigna al FWC el papel de conciliador en la disputa.

Aunque aún existen dudas sobre cómo se implementará la nueva ley y qué retos surgirán en la práctica, es innegable que estamos ante una legislación innovadora y sin precedentes. Lo que me lleva a preguntar: ¿es esta ley un ejemplo a seguir para Colombia, marcando un camino hacia el futuro? O, por el contrario, ¿es una ley que está lejos de reflejar la situación económica, política y social del país? En cualquier caso, estas son preguntas que merecen un debate profundo considerando el papel protagónico que estos nuevos modelos tecnológicos han venido desempeñando en el desarrollo del país. La conversación está abierta, y el impacto de estas decisiones podría definir el rumbo de un sector de la economía que gana cada vez más relevancia tanto en Colombia como a nivel global.

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Esta nueva ley, titulada Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes No. 2) Act 2024, es única en su clase ya que crea una categoría híbrida de trabajador que no es considerado ni empleado ni contratista independiente del operador de la plataforma. Este trabajador híbrido es denominado “employee-like worker” o “trabajador con características de empleado”.

Aunque una categoría híbrida de trabajador no es algo nuevo, remontándose a la jurisprudencia canadiense que en 1932 crea la categoría de “contratista dependiente”, esta nueva ley es novedosa en muchos aspectos.

En primera medida, la ley aclara que la relación legal entre los llamados “gig workers” y el operador de la plataforma (por ejemplo, Rappi o Uber) no es una relación laboral, sino una relación de prestación de servicios. Esta diferenciación es increíblemente importante porque el debate a nivel mundial, incluido el colombiano, respecto de este nuevo modelo de negocio gira en torno a definir si los “gig workers” son considerados empleados, lo cual crea más derechos en cabeza de estos trabajadores (y, por lo tanto, es más costoso para los operadores de la plataforma), o contratistas, lo que reduce el riesgo legal y el costo económico del modelo.

Sin embargo, esta relación de prestación de servicios es especial, ya que la ley otorga derechos y protecciones adicionales a los “gig workers” de los que otros contratistas independientes carecen.

Primero, la ley le da el poder al regulador y tribunal en asuntos laborales de Australia, el “Fair Work Commission” (FWC), de establecer estándares mínimos vinculantes. ¿Qué significa esto? Que el FWC puede crear derechos y protecciones mínimas para los “gig workers” en ciertos temas, incluyendo términos de pago, mantenimiento de registros y contratación de seguros. Este proceso incluye la participación de las partes interesadas, incluyendo los operadores de las plataformas, para, entre otras, asegurar la viabilidad del negocio.

Segundo, e interesantemente, la ley otorga protección contra la “desactivación injusta”. Bajo esta protección, los “gig workers” pueden solicitarle al FWC que investigue desactivaciones que aquellos consideren injustas y así disputar la decisión del operador de la plataforma y obtener la reactivación de la cuenta y una orden de restitución del pago perdido por causa de la desactivación.

Finalmente, cabe destacar que la ley les da la posibilidad a los “gig workers” de celebrar convenciones colectivas con los operadores de la plataforma. Estos acuerdos especificarían términos y condiciones más beneficiosos que aquellos establecidos en los estándares mínimos. En caso de conflicto, la ley le asigna al FWC el papel de conciliador en la disputa.

Aunque aún existen dudas sobre cómo se implementará la nueva ley y qué retos surgirán en la práctica, es innegable que estamos ante una legislación innovadora y sin precedentes. Lo que me lleva a preguntar: ¿es esta ley un ejemplo a seguir para Colombia, marcando un camino hacia el futuro? O, por el contrario, ¿es una ley que está lejos de reflejar la situación económica, política y social del país? En cualquier caso, estas son preguntas que merecen un debate profundo considerando el papel protagónico que estos nuevos modelos tecnológicos han venido desempeñando en el desarrollo del país. La conversación está abierta, y el impacto de estas decisiones podría definir el rumbo de un sector de la economía que gana cada vez más relevancia tanto en Colombia como a nivel global.

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