Reconversión profesional intrasectorial y renovación por retiro voluntario con indemnización.
La reforma educativa estructural también pasa por la planta docente. La mejor forma de conseguirlo es una negociación, y no solamente porque sea la única forma viable.
Pero una negociación en términos bastante distintos a los que veremos en febrero cuando Fecode presente su pliego de solicitudes para el acuerdo colectivo bienal.
Según la ley, con Fecode se deben negociar “las condiciones de empleo”, “los aspectos propios de la relación laboral de los empleados públicos”, que son cruciales para la política educativa.
No la política educativa en general y sus principios. El Congreso de la República y la opinión pública todavía tienen roles en la deliberación y la toma de decisiones en democracia.
Sin embargo, el magisterio es el principal actor. Se necesita una propuesta respetuosa, empática y justa para entrar a discutir los cambios relacionados con la planta y la función docente.
Existen dos fuertes razones para pensar una reconversión profesional intrasectorial de una parte del personal docente: i) la matrícula bajó y la planta se mantuvo estable, y ii) los colegios necesitan otros perfiles.
En efecto, entre 2010 y 2017 la matrícula se redujo en 773.448 cupos. La relación alumno/docente pasó de 26,75 a 23,46. Sin sacar conclusiones apresuradas, ahí está un hecho para evaluar.
Segundo, los colegios son muy débiles organizacionalmente porque no tienen la estructura de cargos necesarios para la administración y provisión del servicio (no bastan docentes de aula).
La reforma educativa estructural debe rediseñar la institución colegio, fortalecerla, lo que implica diversificar la carrera docente para proveer los cargos de nuevas funciones.
También habrá que aceptar que muchas de las 95 entidades territoriales certificadas no tienen la fortaleza institucional ni la capacidad organizacional para una eficiente administración del servicio educativo.
Así, hay que ver la oportunidad sistémica de ofrecer a miles de docentes nuevas opciones de ascensos y reubicaciones profesionales, con factor salarial, mediante certificaciones y especializaciones (incluso en orientación escolar para no psicólogos o en administración financiera para licenciados de matemáticas aspirantes a vicerrectores administrativos y financieros).
Lo que no parece responsable es seguir con la planta docente como está y decir que se incorpore más personal para los nuevos cargos necesarios.
Y luego tenemos el tema de la indispensable renovación del personal docente, que se alargó por el aumento de la edad de retiro forzoso a 70 años (Ley 1821 de 2016).
Si con retiro forzoso a los 65 años había cálculos de retiro casi total hacia el 2026 de los docentes del régimen del Decreto-Ley 2277 de 1979 (un poco menos de la mitad de los 320.000), ahora ese proceso nos podría llevar la década (el MEN debe saber exactamente cuántos enviaron solicitud de permanencia hasta los 70 años).
Los docentes que cumplieron los requisitos de pensión y siguen laborando reciben pensión y salario. Cualquier indemnización será costosa porque compite contra esos ingresos futuros.
Sin embargo, una política educativa comprometida con la calidad debe tener el valor de asumir que a un porcentaje de esos docentes es mejor jubilarlos y tener estrategia y mecanismo al respecto, así cueste.
Muchos rectores e instituciones educativas renovadas en su organización y ethos podrían ayudar a este propósito, e incluso Fecode, si no acolita que se pida indemnización a valor presente.
Ahora, si se acelera la renovación y se vinculan docentes con el actual sistema de evaluación, no se habrá ganado todo lo necesario. Pero esa es otra discusión, que también debería darse de modo despolitizado.
Reconversión profesional intrasectorial y renovación por retiro voluntario con indemnización.
La reforma educativa estructural también pasa por la planta docente. La mejor forma de conseguirlo es una negociación, y no solamente porque sea la única forma viable.
Pero una negociación en términos bastante distintos a los que veremos en febrero cuando Fecode presente su pliego de solicitudes para el acuerdo colectivo bienal.
Según la ley, con Fecode se deben negociar “las condiciones de empleo”, “los aspectos propios de la relación laboral de los empleados públicos”, que son cruciales para la política educativa.
No la política educativa en general y sus principios. El Congreso de la República y la opinión pública todavía tienen roles en la deliberación y la toma de decisiones en democracia.
Sin embargo, el magisterio es el principal actor. Se necesita una propuesta respetuosa, empática y justa para entrar a discutir los cambios relacionados con la planta y la función docente.
Existen dos fuertes razones para pensar una reconversión profesional intrasectorial de una parte del personal docente: i) la matrícula bajó y la planta se mantuvo estable, y ii) los colegios necesitan otros perfiles.
En efecto, entre 2010 y 2017 la matrícula se redujo en 773.448 cupos. La relación alumno/docente pasó de 26,75 a 23,46. Sin sacar conclusiones apresuradas, ahí está un hecho para evaluar.
Segundo, los colegios son muy débiles organizacionalmente porque no tienen la estructura de cargos necesarios para la administración y provisión del servicio (no bastan docentes de aula).
La reforma educativa estructural debe rediseñar la institución colegio, fortalecerla, lo que implica diversificar la carrera docente para proveer los cargos de nuevas funciones.
También habrá que aceptar que muchas de las 95 entidades territoriales certificadas no tienen la fortaleza institucional ni la capacidad organizacional para una eficiente administración del servicio educativo.
Así, hay que ver la oportunidad sistémica de ofrecer a miles de docentes nuevas opciones de ascensos y reubicaciones profesionales, con factor salarial, mediante certificaciones y especializaciones (incluso en orientación escolar para no psicólogos o en administración financiera para licenciados de matemáticas aspirantes a vicerrectores administrativos y financieros).
Lo que no parece responsable es seguir con la planta docente como está y decir que se incorpore más personal para los nuevos cargos necesarios.
Y luego tenemos el tema de la indispensable renovación del personal docente, que se alargó por el aumento de la edad de retiro forzoso a 70 años (Ley 1821 de 2016).
Si con retiro forzoso a los 65 años había cálculos de retiro casi total hacia el 2026 de los docentes del régimen del Decreto-Ley 2277 de 1979 (un poco menos de la mitad de los 320.000), ahora ese proceso nos podría llevar la década (el MEN debe saber exactamente cuántos enviaron solicitud de permanencia hasta los 70 años).
Los docentes que cumplieron los requisitos de pensión y siguen laborando reciben pensión y salario. Cualquier indemnización será costosa porque compite contra esos ingresos futuros.
Sin embargo, una política educativa comprometida con la calidad debe tener el valor de asumir que a un porcentaje de esos docentes es mejor jubilarlos y tener estrategia y mecanismo al respecto, así cueste.
Muchos rectores e instituciones educativas renovadas en su organización y ethos podrían ayudar a este propósito, e incluso Fecode, si no acolita que se pida indemnización a valor presente.
Ahora, si se acelera la renovación y se vinculan docentes con el actual sistema de evaluación, no se habrá ganado todo lo necesario. Pero esa es otra discusión, que también debería darse de modo despolitizado.