¿Alta rotación de personal en su empresa? Mala seña

Cada año, una empresa colombiana promedio pierde una tercera parte de su personal. La rotación del personal es igualmente alta, en promedio, en empresas de todos los sectores y de todos los tamaños; por consiguiente, no refleja diferencias tecnológicas ni organizacionales. Estos datos, que cubren el universo de las empresas registradas en las ciudades colombianas, no incluyen los negocios informales ni las actividades agrícolas.

Cada año, una empresa colombiana promedio pierde una tercera parte de su personal. La rotación del personal es igualmente alta, en promedio, en empresas de todos los sectores y de todos los tamaños; por consiguiente, no refleja diferencias tecnológicas ni organizacionales. Estos datos, que cubren el universo de las empresas registradas en las ciudades colombianas, no incluyen los negocios informales ni las actividades agrícolas.

La alta rotación de personal implica grandes ineficiencias, porque las empresas pierden el esfuerzo que han hecho al capacitar a sus empleados, y estos desperdician la experiencia que han adquirido en la empresa y que no es de mucho uso en otra parte. Por eso, cuando la rotación es muy alta, las empresas invierten poco en capacitación y los empleados no tienen alicientes para entender mejor su trabajo y hacerlo de manera más eficiente.

La excesiva rotación de personal puede ayudar a explicar varios de los graves problemas laborales del país, como son la baja productividad laboral en la mayoría de sectores, la alarmante concentración de los salarios y la alta tasa de desempleo, incluso en períodos de auge de la economía.

¿A qué se debe la alta rotación? He tratado de responder a esa pregunta en un artículo académico reciente (publicado en Estudios Gerenciales, de la Universidad Icesi) y he llegado a la conclusión de que la falta de equidad en el manejo del personal es una de las causas más importantes.

Lo que quiero decir con “equidad en el manejo del personal” es que el nivel de salarios de la empresa sea comparable o más alto que el de otras empresas semejantes, que los ajustes (porcentuales) anuales de los salarios sean más o menos iguales para todos los empleados y que una buena proporción de los empleados sean mujeres. Estas cosas influyen mucho en la decisión de los trabajadores de seguir en la empresa o renunciar. Paradójicamente, a los trabajadores no les importa mucho que los salarios de los directivos sean comparativamente altos, siempre que no sean fijados o ajustados en forma arbitraria o amañada. Las empresas que operan en ciudades donde no enfrentan mucha competencia de otras empresas del mismo sector pueden descuidar algo estos principios, porque los trabajadores no tienen mayores opciones. Pero en las grandes ciudades faltar a la equidad laboral puede implicarle a una empresa serios problemas de rotación de personal.

Si usted es dueño o directivo de una empresa que pierde más del 20 o 25 % de sus trabajadores cada año, cuestiónese seriamente qué está pasando. Su empresa quizás está cometiendo serios errores en el manejo del personal, especialmente en cuestiones de equidad. Por supuesto, los aspectos de equidad laboral que he identificado no agotan la lista de asuntos que afectan las percepciones de justicia dentro de las empresas. No se consuele con la idea de que todo trabajador se puede reemplazar, ya que si su personal siente que no se respetan los principios básicos de equidad, es casi seguro que van a esforzarse poco.

Como la equidad laboral es clave, el salario mínimo puede facilitar el manejo del personal porque, si su aumento anual es razonable, induce a las empresas a hacer ajustes salariales bastante planos. Hay amplia evidencia internacional que muestra que el salario mínimo ayuda a la productividad. Esta puede ser una de las razones.