Prevenir el acoso laboral, una deuda con las trabajadoras colombianas

En el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia Contra la Mujer presentamos un análisis de cómo se ejercen distintos tipos de violencia conta la mujer en entornos laborales, las causas de las pocas denuncias y los pendientes para mitigar esta problemática.

El Ministerio del Trabajo, a través de la consultora Infométrika S.A.S. realizó una encuesta en el 2020 para conocer la percepción que tienen la población colombiana sobre el acoso laboral; allí se evidenció que las solicitudes o presión para tener sexo (82 %) es la conducta de acoso más común, seguida por el intento y ocurrencia de acto sexual (79 %), correos electrónicos y mensajes de texto vía celular (72 %) y contacto físico consentido que se pasa del límite (72 %).

Dicha encuesta también especifica que “la mayoría de los encuestados no perciben estas conductas como acoso sexual y no se reconocen como víctimas de acoso sexual, hasta que se les pregunta si han experimentado ciertas conductas de acoso”.

Adicionalmente, el 41 % de las mujeres encuestadas prefieren manejar la situación ellas mismas, pues temen denunciar por las represalias que puedan tener. “Cuando las empresas no respetan la confidencialidad de cada caso y no tienen protocolos frente a este tema, las mujeres son las que suelen cambiar de trabajo y el personaje acosador es el que se queda en la organización”, explica María Paulina Del Castillo, directora comercial de la consultora Aequales, especializada en el cierre de brechas de género en el ámbito laboral en Latinoamérica.

Del Castillo cuenta también que las principales manifestaciones de acoso en el trabajo son verbales, que pueden ser chistes sexuales y comentarios sobre el cuerpo, la forma de vestir; no verbales, como los correos electrónicos y mensajes con comentarios sexuales o pidiendo fotos; y físicos, desde tocadas incómodas, palmadas, hasta agresiones sexuales. Además, hay consecuencias para la víctima, si no cuenta con garantías para hacer la denuncia en la empresa a tiempo, puede tener depresión, baja su productividad; si su jefe es el acosador, esto le generaría ansiedad y, en últimas, que decida retirarse del trabajo.

Y aunque en Colombia existe la Ley 1257 de 2008 que dicta las bases para “la sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, reformando el código penal vigente y garantizando para todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado”, esta norma no profundiza en las rutas de acción que se deben tomar en los casos de acoso laboral.

Un factor para tener en cuenta en el registro de estas violencias de género es que no existen mecanismos públicos de denuncia, a menos que se constituya un delito, razón por la que el registro de estos casos se debe hacer directamente en la entidad, que de no tener protocolos de atención pueden incurrir en la revictimización de las denunciantes. Además, con el silencio por temor de las represalias y la preocupación de las empresas por su reputación hay un alto subregistro de esta problemática.

Para fortalecer la protección integral de las mujeres en el trabajo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de la cual Colombia hace parte, estableció el Convenio sobre la violencia y el acoso de 2019 (C190) donde todos los países miembros “deben adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras que están afectadas de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”

Ratificar este convenio obligaría al Estado a adoptar una legislación que prohíba la violencia y el acoso en entornos laborales y a las empresas a tener protocolos de prevención de violencias basadas en género, control y seguimiento sobre los casos que se presenten y, garantizar fácil acceso, confidencialidad y mecanismos de denuncias seguros para las trabajadoras. Pese a la importancia de este convenio, en Latinoamérica solo ha sido ratificado por Argentina, Ecuador y Uruguay, y solo en este último ya está en vigor.

En el Ranking PAR de 2020, realizado por la consultora Aequales, donde participaron 375 empresas colombianas, se evidenció que el 50,7 % de estas no cuentan con un protocolo de atención a casos de acoso laboral. Una cifra negativa en comparación con el promedio de las 910 organizaciones de la región que participaron en el estudio, donde el 60,5 % de las organizaciones ya han implementado estos protocolos.

De acuerdo con esta medición, países como Perú, con el 83,9 %, y México, con el 52,2 %, sí cumplen con sistemas de intervención frente al acoso sexual laboral. El alto porcentaje en Perú se debe a las políticas públicas que desde 2003 obligan al sector público y privado con más de 20 empleados a designar un comité de prevención frente al acoso sexual laboral.

“Este hallazgo evidencia una relación importante entre el entorno regulatorio y las medidas que desde el sector privado se emprenden para evitar la discriminación y refuerza la necesidad de fortalecer la corresponsabilidad entre los Estados y las empresas a la hora de prevenir y atender las problemáticas asociadas a la desigualdad de género”, concluye Del Castillo.

Para incentivar la creación de estos protocolos en las empresas, centro de estudios jurídicos y sociales Dejusticia creó una Guía básica para construir protocolos contra el acoso sexual en entornos laborales con recomendaciones y ejemplos para su elaboración. Los tres componentes principales que establece esta guía para que el protocolo sea claro y eficiente son la definición del acoso sexual, las medidas de protección y las medidas de prevención de estas violencias.

En el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia Contra la Mujer presentamos un análisis de cómo se ejercen distintos tipos de violencia conta la mujer en entornos laborales, las causas de las pocas denuncias y los pendientes para mitigar esta problemática.

El Ministerio del Trabajo, a través de la consultora Infométrika S.A.S. realizó una encuesta en el 2020 para conocer la percepción que tienen la población colombiana sobre el acoso laboral; allí se evidenció que las solicitudes o presión para tener sexo (82 %) es la conducta de acoso más común, seguida por el intento y ocurrencia de acto sexual (79 %), correos electrónicos y mensajes de texto vía celular (72 %) y contacto físico consentido que se pasa del límite (72 %).

Dicha encuesta también especifica que “la mayoría de los encuestados no perciben estas conductas como acoso sexual y no se reconocen como víctimas de acoso sexual, hasta que se les pregunta si han experimentado ciertas conductas de acoso”.

Adicionalmente, el 41 % de las mujeres encuestadas prefieren manejar la situación ellas mismas, pues temen denunciar por las represalias que puedan tener. “Cuando las empresas no respetan la confidencialidad de cada caso y no tienen protocolos frente a este tema, las mujeres son las que suelen cambiar de trabajo y el personaje acosador es el que se queda en la organización”, explica María Paulina Del Castillo, directora comercial de la consultora Aequales, especializada en el cierre de brechas de género en el ámbito laboral en Latinoamérica.

Del Castillo cuenta también que las principales manifestaciones de acoso en el trabajo son verbales, que pueden ser chistes sexuales y comentarios sobre el cuerpo, la forma de vestir; no verbales, como los correos electrónicos y mensajes con comentarios sexuales o pidiendo fotos; y físicos, desde tocadas incómodas, palmadas, hasta agresiones sexuales. Además, hay consecuencias para la víctima, si no cuenta con garantías para hacer la denuncia en la empresa a tiempo, puede tener depresión, baja su productividad; si su jefe es el acosador, esto le generaría ansiedad y, en últimas, que decida retirarse del trabajo.

Y aunque en Colombia existe la Ley 1257 de 2008 que dicta las bases para “la sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, reformando el código penal vigente y garantizando para todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado”, esta norma no profundiza en las rutas de acción que se deben tomar en los casos de acoso laboral.

Un factor para tener en cuenta en el registro de estas violencias de género es que no existen mecanismos públicos de denuncia, a menos que se constituya un delito, razón por la que el registro de estos casos se debe hacer directamente en la entidad, que de no tener protocolos de atención pueden incurrir en la revictimización de las denunciantes. Además, con el silencio por temor de las represalias y la preocupación de las empresas por su reputación hay un alto subregistro de esta problemática.

Para fortalecer la protección integral de las mujeres en el trabajo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de la cual Colombia hace parte, estableció el Convenio sobre la violencia y el acoso de 2019 (C190) donde todos los países miembros “deben adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras que están afectadas de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”

Ratificar este convenio obligaría al Estado a adoptar una legislación que prohíba la violencia y el acoso en entornos laborales y a las empresas a tener protocolos de prevención de violencias basadas en género, control y seguimiento sobre los casos que se presenten y, garantizar fácil acceso, confidencialidad y mecanismos de denuncias seguros para las trabajadoras. Pese a la importancia de este convenio, en Latinoamérica solo ha sido ratificado por Argentina, Ecuador y Uruguay, y solo en este último ya está en vigor.

En el Ranking PAR de 2020, realizado por la consultora Aequales, donde participaron 375 empresas colombianas, se evidenció que el 50,7 % de estas no cuentan con un protocolo de atención a casos de acoso laboral. Una cifra negativa en comparación con el promedio de las 910 organizaciones de la región que participaron en el estudio, donde el 60,5 % de las organizaciones ya han implementado estos protocolos.

De acuerdo con esta medición, países como Perú, con el 83,9 %, y México, con el 52,2 %, sí cumplen con sistemas de intervención frente al acoso sexual laboral. El alto porcentaje en Perú se debe a las políticas públicas que desde 2003 obligan al sector público y privado con más de 20 empleados a designar un comité de prevención frente al acoso sexual laboral.

“Este hallazgo evidencia una relación importante entre el entorno regulatorio y las medidas que desde el sector privado se emprenden para evitar la discriminación y refuerza la necesidad de fortalecer la corresponsabilidad entre los Estados y las empresas a la hora de prevenir y atender las problemáticas asociadas a la desigualdad de género”, concluye Del Castillo.

Para incentivar la creación de estos protocolos en las empresas, centro de estudios jurídicos y sociales Dejusticia creó una Guía básica para construir protocolos contra el acoso sexual en entornos laborales con recomendaciones y ejemplos para su elaboración. Los tres componentes principales que establece esta guía para que el protocolo sea claro y eficiente son la definición del acoso sexual, las medidas de protección y las medidas de prevención de estas violencias.