“Las mujeres al juntarnos nos dimos cuenta del poder que tenemos al estar unidas. Todas tenemos voz y cada una dentro de nuestros oficios y del liderazgo que ejercemos tenemos nuestro poder, pero al unirnos, el poder colectivo ha sido muy poderoso y eso le dio fuerza a la organización”.
Estas fueron las palabras de María Fernanda Suárez, una de las fundadoras de Women In Connection (WIC), integrante de la junta directiva y presidenta del Banco Popular. Esta organización de mujeres líderes, que nació en 2018, busca integrar la equidad de género, la diversidad y la inclusión en el sector empresarial, público, privado y en la sociedad civil. A través de sus roles como directoras, presidentas, gerentas y lideresas de grandes empresas y entidades nacionales e internacionales, se unieron para abrir campo a la equidad y la diversidad en sus sectores y motivar a las generaciones a que sí se puede llegar a altos cargos.
Aunque desde 2016 la idea de crear una organización de mujeres estaba en el corazón de María Fernanda Suárez, Ana Fernanda Maiguashca y Ángela Hurtado, dos años más tarde lograron materializarla convocando a más mujeres del sector bancario, energético, tecnológico y de comunicaciones, entre otros.
Mónica Contreras, presidenta de la Transportadora de Gas Internacional (TGI), filial de gas del Grupo Energía de Bogotá, es una de ellas e integrante de la junta directiva de WIC. En entrevista con esta redacción, señaló la motivación que tuvieron para juntarse a crear esta organización.
“Llamamos a quienes habían llegado a estas altas posiciones porque desde ahí podemos aportar muchísimo a romper el techo de cristal y ganar más inclusión femenina en el interior de las organizaciones públicas, privadas, nacionales e internacionales. Nos soñamos que queremos dejar huella y legado”, afirmó Contreras.
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A lo largo de estos años, más de 150 mujeres colombianas en altos cargos ejecutivos de 22 empresas aliadas se han sumado a esta organización y han creado nueve frentes de trabajo en diversos temas. Estos son empoderamiento y academia, política pública, mujeres en el sector de inversión, emprendimiento, mujeres en la tecnología, políticas corporativas, mujeres en proyectos rurales, juntas directivas y hombres como aliados.
En cada uno de estos frentes, hay dos integrantes de WIC liderando y han avanzado en la creación de redes con otras mujeres y asesorando a las empresas y entidades en temas de equidad, inclusión y diversidad empresarial. En el ámbito nacional, lograron integrar la participación mínima del 30 % de mujeres en instancias directivas de todos los comités y empresas del sector público en el Plan Nacional de Desarrollo “Colombia: potencia mundial de la vida” (2022-2026).
Este tipo de acciones hacen parte del objetivo que tiene WIC de impactar a la sociedad. Así lo explicó Ángela Hurtado, presidenta de la junta directiva y de J. P. Morgan en Colombia: “Queremos plantear soluciones a la problemática y eso implica un trabajo superprofundo y dedicación general en el equipo. Esa es nuestra misión, generar impacto”.
En entrevista con El Espectador, cuatro de las 13 integrantes de la junta directiva de Women In Connection hablaron sobre este y otros logros, al igual que los retos y pasos para avanzar hacia el posicionamiento de la equidad de género, la diversidad y la inclusión en el sector empresarial.
Ley de paternidad y equidad de género
Uno de los aportes más importantes que resalta parte de la junta directiva de WIC es la unión de posiciones para extender el número de semanas para los hombres en el marco de la ley de paternidad.
La Ley 2114 de 2021 inicialmente estableció que cada padre de familia tenía una semana de licencia remunerada para acompañar a su bebé recién nacido y a la madre, pero se logró añadir una más y establecer la licencia parental compartida. ¿Qué quiere decir esto? Que los padres pueden distribuir libremente si es el padre o la madre quien tomará las últimas seis semanas de la licencia de la madre. Esto con el fin de repartir las cargas de cuidado y no limitar a que sea necesariamente la mujer quien deba estar a cargo.
“Si nosotras no hubiéramos intervenido para unir a los congresistas, al Gobierno y a los gremios para que los tres buscaran un punto común y que no se hundiera la ley, esta se habría hundido. Para los empresarios, más beneficios en maternidad y paternidad son más costos y nuestro poder fue resaltar que era muy importante y poder apoyar tras bambalinas”, afirmó Suárez.
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En la ley también se logró establecer que las madres o los padres puedan optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial. Es decir, “podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un periodo de trabajo de medio tiempo”, se lee en el artículo 236 que fue modificado.
Este tipo de acciones que impactan directamente a hombres y mujeres del sector empresarial, privado y público, han sido claves para realmente crear oportunidades que lleven a una distribución de labores del cuidado equitativas. “Las empresas son como microsociedades: si uno cambia algo dentro de una empresa, cambia la sociedad”, señaló Sylvia Escovar, presidenta de Terpel.
Para las integrantes de WIC, tener a los hombres como aliados es clave para hacer procesos de conciencia y generar impactos en sectores donde la apertura no ha sido significativa. Desde el equipo de trabajo de Hombres por la Equidad han logrado que más de 20 líderes empresariales aprendan sobre la problemática de género, trabajen en conjunto por acciones que permitan cerrar las brechas de participación de las mujeres y repliquen con otros colegas la importancia de estas acciones.
“Queremos trabajar de una manera conjunta entre hombres y mujeres para construir una evolución de la sociedad, un reconocimiento de que la historia no ha sido equitativa y que ha sido supremamente costosa porque las mujeres no han tenido las mismas oportunidades. Queremos que la historia sea distinta y vamos a trabajar por eso, no desde la victimización, sino desde la construcción de oportunidades”, afirmó María Fernanda Suárez.
Los retos de hablar de inclusión, equidad y diversidad
Unificar las visiones y posturas sobre qué es diversidad, inclusión y equidad en cada uno de los procesos no es tarea fácil, pero el equipo de Women In Connection ha construido puentes entre aquellos puntos en común que les han permitido caminar hacia ese objetivo colectivo.
Uno de ellos ha sido trabajar para que haya más paneles que “maneles” (paneles solo con participación masculina) en espacios de debate. María Fernanda Suárez resaltó que ha sido un trabajo arduo que parece invisible, pero que ha podido generar impacto para que en los eventos de los sectores se incluya a mujeres.
“Hay un montón de razones en donde la verdad somos menos mujeres que hombres, pero parte de nuestro trabajo ha sido visibilizar y usar nuestro poder de influencia y contacto para generar esas conciencias y asegurar que haya igualdad de oportunidades”, resaltó Suárez.
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En Women In Connection han creado un listado de perfiles de mujeres influyentes y capacitadas en la mayoría de los sectores para responder con datos ante la respuesta que muchas veces reciben a su cuestionamiento de que no haya mujeres en los paneles: “Es que no hay mujeres influyentes o destacadas en el sector”.
La lucha de romper estereotipos y abrir espacio también se ha dado en la publicación de vacantes con perfiles masculinizados que no dan cuenta de que en el sector también existen mujeres capacitadas para ello. Por ejemplo, cargos como ingenieras, técnicas y contadoras, entre otras.
Para Mónica Contreras, ha sido un camino de enseñanza no solo a los tomadores de decisiones, sino también a las mujeres que están en sectores masculinizados. “Hay que asegurar que las mujeres brillantes que están en sectores altamente masculinizados se crean lo capaces que son, que tienen voz y pueden liderar y abrir esos espacios”, comentó.
También han llegado a motivar al sector a ser conscientes de generar oportunidades para hombres y mujeres por igual, al dar una calificación mayor durante un proceso de contratación a aquellas que tienen un mínimo del 30 % de mujeres dentro de la organización. “No estamos buscando reemplazar talento por diversidad, porque sabemos lo importante que es para las empresas, pero sí generar esas oportunidades”, resaltó Ángela Hurtado.
El proceso de aprendizaje ha sido constante, no solo a nivel externo, sino también interno, y se ha reforzado al identificar que aquellas empresas y entidades que propenden por la equidad de género —y lo realizan de forma responsable— entregn resultados más robustos y sostenibles.
Pasos para avanzar en la equidad de género
Aunque en los últimos años se ha avanzado hacia la equidad de género, aún se deben seguir dando pasos colectivos para abrir camino hacia las generaciones que vienen detrás. Desde Women In Connection, buscan seguir con pasos fuertes y decididos, generando influencia y movilizando sus sectores para que cada vez haya más apertura, conciencia, como reconocimiento y transformación de los sesgos de género. Para ellas, una de las claves está en la libertad.
“El poder de la diversidad es construir una mejor sociedad para dar libertad a hombres y mujeres en que se repartan las funciones de proveedor y cuidador. Al trabajar por la equidad de género, estamos buscando que tanto hombres como mujeres tengamos más libertades en escoger lo que nos guste y queramos hacer”, enfatizó María Fernanda Suárez.
Para Sylvia Escovar también es fundamental arriesgar: “Tenemos que romper barreras, paradigmas y atrevernos mujeres y hombres a tener una sociedad más equitativa, que es una sociedad más valiosa desde todo punto de vista”.
Mónica Contreras y Ángela Hurtado coinciden en que como mujeres debemos creer en nosotras mismas y en las capacidades que tenemos para llegar alto. “Ser mujer es una de las mayores ventajas competitivas que tenemos y debemos creernos el cuento para llegar lejos”, afirmó Contreras. Por su parte, Hurtado realizó esta invitación: “Yo las invitaría a convencernos de que la equidad de género nos va a ayudar a ser libres para hacer y ser lo que se quiere”.